Dobar način za obezbeđivanje pravične zarade predstavlja isplata različitih bonusa, na osnovu ostvarenih rezultata i precizno definisanih i unapred određenih kriterijuma. Ovim metodom se uspostavlja direktna veza između rezultata rada i sistema nagrađivanja. Pristalica sam razmišljanja po kojem bonusi treba da budu samo nadgradnja na osnovnu platu i prilika da bilo koji pojedinac ostvari finansijsku kompenzaciju za prebačaje koje je ostvario u odnosu na postavljene ciljeve. Tako i oni koji su zadovoljni svojim platama i oni koji nisu, imaju  šansu da direktno utiču na zaradu koju ostvaruju u određenom vremenskom periodu. Ovaj metod raspodele novca se primenjuje na onim radnim mestima na kojima je moguće jasno i numerički definisati parametre na osnovu kojih se isplaćuju bonusi.

Ciljevi koji se moraju ostvariti i nagrada koja sledi za dostizanje svakog od njih, čine bonus plan za određeni tim ili pojedinca.

Pre nego što se objasne prednosti koje nude različiti bonus planovi, treba dodati i da osnovna plata svakog zaposlenog mora biti barem onoliko velika, kako bi bila dovoljna za obezbeđivanje zadovoljenja normalnih životnih potreba. Ovo navodim zato što niko neće biti u stanju da gladnog stomaka postigne ni prosečan, a kamoli dobar rezultat. Ukoliko živi u svakodnevnom strahu, da li će imati realizaciju ili neće, kao i prihod koji iz te realizacije proističe, zaposlena osoba će biti blokirana i neće biti u stanju da svom poslodavcu pruži ni ono za šta je realno sposobna. Zbog toga sam pristalica dodeljivanja optimalnih osnovnih plata, po cenu nešto oštrijih bonus kriterijuma. Takvom raspodelom novca je ipak moguće očuvati kontinuitet radne snage u nekoj kompaniji.

Niske osnovne plate ili sistem nagrađivanja isključivo zasnovan na bonusima i provizijama, može biti dobar prilikom angažovanja honorarnih saradnika ili osoba kojima je to prilika za ostvarivanje dopunskih prihoda. Imajući u vidu da je kod ovakve vrste poslova fluktuacija kadra velika, kao i da tako regrutovani timovi i pojedinci nisu isključivo zavisni od pomenute delatnosti (ona je dopunska), može se primeniti logika po kojoj će biti isplaćeni samo u slučaju da su nešto konkretno uradili. U suprotnom, ne postoji osnov ni za kakvu vrstu finansijske kompenzacije.

Karakteristike bonus plana:

Da bi u potpunosti ispunio svoju funkciju, svaki bonus plan mora imati sledeće karakteristike:

  • Mora biti realan i dostižan. Ako to nije, pretvara se u svoju suprotnost. Kriterijumi koji definišu rezultate koji se moraju ispuniti u cilju dobijanja bonusa, moraju biti takvi da ih pojedinac može dosegnuti svojim natprosečnim zalaganjem. (Prosečno zalaganje podrazumeva dobijanje prosečne osnovne plate.) Ukoliko se u samom početku postave nerealno visoki ciljevi, osoba kojoj je namenjen bonus plan će izgubiti svaku motivaciju za dodatnim angažovanjem. Ona istovremeno može pomisliti da takav plan predstavlja svojevrsnu obmanu, kojoj je cilj da navodno pruži šansu za ostvarivanje većeg dohotka, dok u suštini ne postoji iskrena volja da se to zaista i dogodi. Opet, realni parametri i isplate koje na osnovu njih slede, stvaraju u najvećem broju slučajeva, dodatnu motivaciju za postizanjem boljih rezultata u interesu kompanije, ali i u sopstvenom interesu. Tada je bonus plan ispunio svoju svrhu i pružio svima šansu da direktno utiču na svoja primanja.
  • Mora biti jednostavan (lako razumljiv). Bonus planovi se ponekad prave za veliki broj zanimanja i za ljude različitog nivoa znanja i iskustva. Da bi bili potpuno razumljivi svima, potrebno je da budu što jednostavniji. Iskustvo koje sam neposredno stekao, sarađujući sa saradnicima najrazličitijih nivoa obrazovanja, govori da kada se dođe do plate, svi su dobri matematičari… Svako će više puta uporediti isplaćeni iznos, sa parametrima koji su takvu isplatu uslovili. Pošto predstavlja predmet stalne analize i provere, neophodna je maksimalna pojednostavljenost svih njegovih elementa. Zbog toga preporučujem da svaki plan ima maksimalo dva–tri kriterijuma za isplatu. Tako koncipiran bonus plan je jednostavan i za obračun, što je veoma važno ukoliko se bonusi isplaćuju na mesečnom nivou. Tako se pored razumevanja od strane svih učesnika, postiže i njegova jednostavna administrativna obrada.
  • Mora biti izazovan: Rezultati koje je neophodno postići, moraju biti natprosečni (vrhunski), kako bi se dobila ista takva natprosečna – (vrhunska) kompenzacija. Na taj način, kompanija dobija dodatnu vrednost iz pojačanog angažovanja timova i pojedinaca.
  • Mora biti stimulativan: Nagrada za postiznje rezultata definisanih bonus planom, mora biti dovoljno primamljiva, kako bi motivisala zaposlene na njihovo povećano angažovanje. Ne možete postaviti visoke ciljeve kao uslov za isplatu očekivanih bonusa, a onda za uzvrat ponuditi kikiriki (neadekvatnu kompenzaciju). Tako je ideja bonus šeme ponovo obesmišljena i pretvara se u sopstvenu suprotnost. Mislim da je korektno, ako se kroz bonuse može zaraditi između tri i šest dodatnih plata na godišnjem nivou. Takvom raspodelom je moguće imati maksimalni prebačaj u iznosu od 25%-50% od osnovne plate, posmatrano na mesečnom nivou. Ponavljam, ovo su maksimalne vrednosti i one odgovaraju najvećem broju različitih zanimanja. U pojedinim specijalnim slučajevima, koji se dešavaju jednokratno (na primer, sklapanje velikih, milionskih ugovora), bonus može biti iskazan kao određeni procenat od ugovorene i realizovane vrednosti.

Vrste bonusa

Bonusi se dele na:

  • Timski bonusi se isplaćuju za ostvarene rezulatate, celom timu, odnosno svim njegovim članovima, ne uzimajući u obzir njihov pojedinačan učinak. Na primer, timski može biti stimulisano prodajno odeljenje, budući da dominantan kriterijum može predstavljati ukupna prodaja svih članova prodajne službe. Isti princip je  primenljiv kod grupe proizvodnih radnika, bez obzira koji od njih izvodi određenu operaciju, kao deo proizvodnog ciklusa. Prednost ovakve vrste bonus planova se ogleda u građenju timskog duha. Svi članovi tima, imaju interes da pomažu jedni drugima, kako bi zajedničkim snagama, došli do rezultata koji im obezbeđuju odgovarajuću dodatnu isplatu. Nedostatak ovog vida raspodele, s druge strane,  ogleda se upravo u zanemarivanju pojedinačnog doprinosa, zajedničkom uspehu. Izjednačuju se, unutar istog tima, pojedinci koji su ispoljili različit nivo angažovanja i kompetencija, u izvršavanju poverenih zadataka.
  • Individualni bonusi se isplaćuju svakom zaposlenom pojedinačno, za rezulatate ostvarene tokom određenog vremenskog perioda. Ovde postoji direktna veza između postignutih rezultata i isplaćene kompenzacije na personalnom nivou. Na ovakav način može biti nagrađivan svaki član prodajnog ili posleprodajnog tima u zavisnosti od rezultata koje je lično postigao. Na sličan način može biti nagrađen i lekar u zavisnosti od broja urađenih operacija… Ista logika je primenljiva i na veliki broj ostalih zanimanja.
    Da bi ovakav vid isplate bonusa dao dobre rezultate, neophodno je stvoriti jednake preduslove i ista pravila za sve. Svi moraju imati apsolutno identičnu šansu za postizanje odgovarajućih rezultata i sticanje zarade koja iz njih proističe. Nedostatak ovakve isplate bonusa, se ogleda upravo u tome što u svakodnevnoj praksi, ovakve uslove nije uvek lako definisati. Prodavci se često žale na veličinu svoje prodajne teritorije i potencijal aktivnih i potencijalnih kupaca. Oni mogu biti ubeđeni da druga teritorija ima daleko veći potencijal i da prodavac koji na njoj operiše ima daleko veću šansu da ostvari dobru zaradu… U takvim slučajevima, individualni bonusi predstavljaju razlog za narušavanje međuljudskih odnosa između različitih pripadnika iste organizacije.
  • Sve nedostatke i jedne i druge vrste raspodele bonusa, eliminiše treći i, po mom mišljenju, najbolji vid raspodele, a to je bonus plan zasnovan na kombinovanim kriterijumima. Oni podrazumevaju da se deo bonusa za svakog pojedinca isplaćuje na osnovu rezultata koje je postigao tim, dok se drugi deo isplaćuje na osnovu njegovog ličnog doprinosa i uspeha. Na primer, polovina bonusa može imati timski karakter, dok druga polovina može imati individualni karakter. Proporcija može biti i drugačija s većim ili manjim učešćem, jedne ili druge komponente. Ovakvim metodom nagrađivanja, svaki pojedinac je direktno zainteresovan za uspeh čitavog tima, svih njegovih članova, čemu daje i direktan doprinos. S duge strane, ima priliku da kroz svoj rezultat ostvari veću pojedinačnu zaradu, u odnosu na ostale članove iste organizacije. Umesto sujete i pritajenog rivaliteta, ranije pomenuti prodavci mogu međusobno razmenjivati informacije o pojedinim kupcima, kao i deliti različita praktična iskustva. Time je očuvana timska atmosfera, koja predstavlja dobar osnov za postizanje isto takvih rezultata.
    Kombinovani bonus planovi nalaze dobru primenu kada nije moguće napraviti jasnu podelu zaduženja, između zaposlenih u istom timu ili kada se njihove nadležnosti delimično ili potpuno preklapaju. Korišćenje ovakvih kriterijuma, od strane upravljačkog tima, u takvim situacijama, stvara dobru osnovu za raspodelu zarađenog novca na fer i izbalansiran način, između svih članova organizacije, na koje se postavljeni kriterijumi odnose.

Bonusi se obračunavaju na mesečnoj, kvartalnoj ili godišnjoj osnovi. Svaki od ovih načina ima svoje prednosti i nedostatke.

Mesečni način obračuna i isplate bonusa ima prednost u činjenici da zaposleni dobijaju svoj novac u najkraćem roku. Obračun se vrši na osnovu rezultata koji su postignuti u prethodnom mesecu, uz istovremenu isplatu novca uz redovan lični dohodak, koji je na rasporedu. Pri tome je veoma bitno da sve službe, uključene u obradu podataka na osnovu kojih se isplaćuju bonusi,  na vreme dostave informacije o iznosima za isplatu.

Nedostatak ovakvog načina obračuna se ogleda prvenstveno u činjenici da je za veliki broj zanimanja veoma teško definisati mesečne targete (ciljeve), koji su istovremeno kriterijumi za isplatu,. Uzmimo ponovo kao primer prodaju, u kojoj se često primenjuju ovakvi vidovi novčane raspodele. Prodaja različitih proizvoda ponekad ima sezonski karakter, odnosno varira od meseca do meseca. Nekada je potrebna velika umešnost, da bi se realno procenio ostvariv potencijal  u određenom mesecu i da bi se definisali prebačaji koji obezbeđuju dodatnu isplatu u slučaju njihovih dosezanja. Ponekad, samo jedna realizovana ili nerealizovana faktura znači razliku između isplate bonusa i neostvarivanja prihoda po ovom osnovu. Drugi, uslovno rečeno, nedostatak ovakve prakse, predstavlja činjenica da je neophodno izvršiti obračune posle završetka svakog meseca, što predstavlja dodatno administrativno opterećenje.

Tromesečni ili kvartalni način obračuna i isplate bonusa: Smatram da je ovo najbolji i najobjektivniji način definisanja ciljeva, koje je neophodno postići, kako bi se ispunili uslovi za dodatnu isplatu. Bez obzira na nepredvidivost tržišnih kretanja i tokova poslovanja, daleko je lakše definisati kvartalne, u odnosu na mesečne ciljeve. Oni mogu obuhvatiti sezonske uticaje na rezultate koji se postižu tokom određenog vremenskog perioda. Istovremeno se obračuni vrše samo četiri puta godišnje, čime se umanjuje administrativni deo posla. Još jednu prednost predstavlja činjenica da se novac koji treba da dobiju zaposleni ne zadržava duže nego što je to neophodno (kao u slučajevima godišnjih bonusa i isplata), izlazući se riziku obezvređivanja usled inflacije ili kursnih razlika.

Prednost godišnjih obračuna i isplata bonusa, se ogleda u činjenici da oni na najverniji način odslikavaju rezultate postignute tokom poslovne ili kalendarske godine. Budući da se biznis planovi prave za isti vremenski period, u njima se jasno definišu ciljevi koji se žele postići i oni mogu biti osnova za kriterijume koji će se uneti u bonus planove. Tako se kompenzuje i uticaj sezonskih faktora, ispoljen na mesečnom ili kvartalnom nivou. Ovaj vid raspodele, zasnovane na postignutim rezultatima, predstavlja njen najobjektivniji oblik, izražen u matematičkom smislu. Razlike između postignutih rezultata i isplata koje na osnovu njih slede se svode na minimum. Činjenica da se obračun vrši jednom godišnje, još više umanjuje potrebu za administrativnom obradom postignutih rezultata, čime se umanjuje i ukupno administrativno opterećenje.

Budući da ne postoji apsolutno savršena bonus šema i ovaj vid raspodele novca, ima određena ograničenja i nedostatke. To pokazuje sledeći primer:

Prodavac automobila  ima godišnji plan, po kojem je u obavezi da proda pedeset automobila. Ako ga ispuni dobiće godišnji bonus u iznosu od svoje tri neto plate. U slučaju prodaje šezdeset automobila dobiće četiri, a slučaju prodaje sedamdeset automobila, zaradiće celih pet neto plata u vidu dodatne stimulacije. Sve cifre treba shvatiti uslovno i one u realnosti mogu biti znatno drugačije. Posle prva četiri meseca, posmatrani prodavac je prodao osam automobila. U tom trenutku, njemu se može učiniti da je miljama daleko od ispunjenja bilo kog kriterijuma, po kojem će zaslužiti dodatnu kompenzaciju. Bonus plan u takvim situacijama često gubi smisao za pojedinca kojem je namenjen i uzrokuje pad njegove želje za postizanjem zadatog godišnjeg cilja. Samim tim, on se može truditi da u preostalih osam meseci postigne što bolje rezultate, ali bonus plan, kao bonus plan, neće na to imati nikav direktan uticaj. 

Ovo je još jedan razlog zašto su dobri kvartalni bonusi. Oni ostavljaju mogućnost da i ako su tokom jednog ili dva kvartala zabeleženi loši rezultati, pojedinac može dostići dodatnu zaradu, u onim kvartalima u kojima je radio dobro i sustigao zadate ciljeve.

Sledeći nedostatak se ogleda u činjenici da u slučajevima godišnjih obračuna, zaposleni čekaju na novac duži vremenski period, počevši od trenutka postizanja prvih dobrih rezultata početkom poslovne godine, do početka naredne, kada će isplata eventualno i uslediti. To se u praksi može pokazati kao još jedan destimulišući faktor…Novac je jednostavno čini predalekim… 

Primer bonus plana:

Posmatraćemo kompaniju koja ostvaruje prosečan mesečni promet u iznosu od 200.000 evra. Znači, prosečan kvartalni promet će iznositi 600.000 evra, dok je predviđena godišnja realizacija u iznosu od 2.400.000 evra.

Prodajna služba ima u svom sastavu četiri prodavca koji operišu na dodeljenim teritorijama. Od svakog od njih se očekuje podjednak doprinos rezultatima kompanije, odnosno prosečna mesečna prodaja od 50.000 evra. Bonus plan je prikazan na kvartalnom nivou iz razloga koji su ranije pomenuti.

Radi lakšeg razumevanja, postavljeni su identični kvartalni targeti, mada je u praksi moguće dodeliti različite vrednosti, za svaki kvartal pojedinačno.

Osnovna neto plata prodavca iznosi 500 evra na mesečnom nivou.

Ukupna prodaja tima Iznos timskog bonusa Individualna prodaja Iznos ind. bonusa
600000 150 150000 150
660000 300 165000 300
720000 450 180000 450
780000 600 195000 600

 
Sve cifre su prikazane na kvartalnom nivou, počevši od timske I individualne prodaje,
do iznosa kvartalnih bousa. Na primer:

Ako je tim prodao 720000 EUR u kvartalu a prodavac 165000EUR ukupan bonus će
iznositi 450+300=750 EUR za ceo kvartal ili 250 EUR mesečno na osnovnu platu.
Isplata se vrši jednokratno u punom iznosu za prethodni kvartal.

Naravno da parametri bonus plana variraju od delatnosti do delatnosti, kao i od kompanije do kompanije. Bonus planove je najbolje definisati krajem tekuće godine, za sledeću poslovnu ili kalendarsku godinu. Istovremeno sa njima treba upoznati zaposlene, kako bi svi znali ciljeve koje moraju ostvariti i sistem raspodele koji će biti primenjen u slučaju njihovog ispunjenja. U ovim aktivnostima učestvuju neposredni rukovodioci, odgovorne osobe iz odeljenja za ljudske resurse i sami zaposleni. Obično se bonus planovi štampaju u tri primerka, od kojih jedan ide zaposlenom, drugi ide u njegov personalni fajl u službi za ljudske resurse, dok treći završava u obračunskoj službi.

Poslednja izmena dana 8. oktobra 2017. u 23:54


Nikola Lukić

Nikola Lukić je poslovni konsultant i osnivač i vlasnik preduzeća Nlconsultingteam iz Beograda. Diplomirao je na Mašinskom fakultetu Univerziteta u Beogradu. Poseduje više od dvadeset godina iskustva na rukovodećim pozicijama u domaćim i internacionalnim kompanijama (Volvo, FAD, Lola) u zemlji…… Saznaj više »