Firma je poput živog bića – potrebno je graditi je, hraniti i negovati, odgovarati na njene potrebe i prepoznavati različite faze u kojoj se nalazi. To sve znači da je ona dinamičan sistem koji je u stalnoj promeni. Jedan deo tih promena odnosi se na dolazak, ali i odlazak ljudi iz firme.

Međutim, termin „fluktuacija“ odnosi se na posebnu vrstu odlazaka iz firme. Ona se definiše kao samoinicijativno napuštanje firme od strane pojedinih zaposlenih. Fluktuacija je veća što je veći „protok“ ljudi kroz firmu, odnosno njihovo zadržavanje u firmi kraće.

Određena stopa fluktuacije je očekivana, usled faktora kao što je penzionisanje ili napredovanje u karijeri. Međutim, kada zaposleni firmu napuštaju zato što su nezadovoljni, nemotivisani ili pod stresom, to znači da u firmi nešto ne štima. Osim toga, fluktuacija mnogo košta firmu – ne samo kada je potrebno pronaći novog radnika, već ga treba i uvesti u posao i napraviti članom tima, a sve to zahteva vreme i samim tim je veliki trošak.

Fluktuacija može biti interna (kada zaposleni prelazi sa jednog radnog mesta na drugo) i eksterna (kada zaposleni u potpunosti napušta organizaciju). Isto tako, razlikujemo izbeživu (odlazak koji je samoinicijativan i konačan) i neizbeživu fluktuaciju (prestanak rada zbog penzije, služenja vojnog roka i tome slično). U suštini, najveći gubitak za firmu predstavlja eksterna i izbeživa fluktuacija, a njena visoka stopa sugeriše upravo to da u firmi nešto treba promeniti, jer ljudi odlaze zbog faktora koji nisu očekivani i uobičajeni (kao što bi to bilo kod, recimo, interne ili neizbežive fluktuacije).

Za one koji vole preciznije proračune, evo kako se fluktuacija može izmeriti. Stopa fluktuacije je zapravo proporcija radnika koji su otišli iz firme u odnosu na prosečan broj zaposlenih tokom istog vremenskog perioda. Kako bi se mogli identifikovati pravi uzroci fluktuacije, neophodno je sa zaposlenima koji odlaze porazgovarati o uzrocima ili za to spremiti poseban anketni list. Uvek je, naravno, pitanje da li će zaposleni biti iskreni po pitanju razloga svog odlaska, ali to je nešto na šta je prosto neophodno računati.

Kada zaposleni ode sa radnog mesta, onda govorimo o realizovanoj fluktuaciji. Međutim, postoji i takozvana potencijalna fluktuacija, koja označava postepeno povećanje nezadovoljstva poslom, čime se odluka o napuštanju radnog mesta ne samo donosi, već i učvršćuje. Drugim rečima, zaposleni je već „jednom nogom“ van firme. Logično, realizovanoj fluktuaciji prethodi potencijalna, ali to ne mora i nužno biti slučaj (zaposleni koji, recimo, pređe na drugo radno mesto zato što mu se ukazala bolja prilika).

Kao što je to slučaj sa apsentizmom, i fluktuacija predstavlja značajan indikator nezadovoljstva poslom i zato je neophodno baviti se njenim uzrocima.

Uzroke fluktuacije generalno možemo podeliti ua tri grupe faktora.

  • U prvu grupu spadaju društveni faktori, koji se tiču ekonomske razvijenosti (gde veća ekonomska razvijenost omogućava više izbora i samim tim je fluktuacija veća); zatim stanja na tržištu radne snage (fluktuacija je veća tamo gde je veća potražnja) i novih radnih mesta (sa otvaranjem novih radnih mesta očekivan je porast fluktuacije).
  • U drugu grupu faktora koji mogu biti uzrok fluktuacije spadaju faktori koji se tiču same firme. Među njima se nalaze ekonomska stabilnost firme, nivo njene tehnološke i druge opremljenosti, načina na koji je posao organizovan, kako su definisane uloge i zaduženja, te kakva je radna atmosfera i kakvi su radni odnosi. Što ljudi više na poslu svoj posao i kolektiv doživljavaju kao prijateljski nastrojeno mesto na kom mogu da realizuju svoje potencijale, to su šanse da će fluktuacija biti visoka manje.
  • U treću grupu faktora spada nezadovoljstvo poslom, odnosno nezadovoljstvo sadržajem posla, kao i nejasno definisana radna uloga. U istraživanjima se pokazalo i da odsustvo anatomije i odgovornosti takođe doprinosi porastu fluktuacije. Tako najveći rizik faktor za povećanu fluktuaciju jesu neostvarena očekivanja zaposlenih, bez obzira na to da li su takva očekivanja od početka bila nerealna ili su se stvari, vremeom, promenile. Zato je preporučljivo sa zaposlenima otvoreno razgovarati o njihovim očekivanjima i činiti sve što je moguće kako bi se kreirala što je moguće realnija očekivanja, jer njihova nerealističnost će se, pre ili kasnije, negativno odraziti na jednu ili drugu stranu (a možda i na obe).

Kao što je iz svega do sada rečeno jasno, fluktuacija nije nešto što se dešava preko noći – barem ne ona koja nam saopštava da nešto u firmi ne funkcioniše kako treba, na primer, zaposleni su nezadovoljni, pod stresom su, žele da pronađu druge poslove i tome slično. Ukoliko je reč o sporadičnim slučajevima, onda razloga za brigu verovatno i nema. Međutim, ukoliko je zapoljšavanje novih radnika zato što stari odlaze postalo trend u vašoj firmi, onda je vreme da preispitate sve potencijalne faktore koji bi do toga mogli da dovode, uključujući i sopstveni stil rukovođenja.

Poslednja izmena dana 3. jula 2016. u 02:19


Ina Borenović

Ina je master psihologije, sa raznolikim iskustvom: od regrutacije i selekcije vojnog kadra, konsaltinga iz oblasti ljudskih resursa, pa sve do pisanja, predavanja, bavljenja psihologijom marketinga i preduzetništva. Sertifikovani je trener asertivnosti, sa završenim edukacijama iz grupne analize (osnovni nivo)…… Saznaj više »