Gejmifikacija je 75% psihologija i 25% tehnologija – Gabe Zichermann

Ako nešto raste, to je definitivno tržište gejmifikacije. Pre 2010. godine gotovo da nije ni postojalo, a danas ovo tržište vredi oko 5,5 milijardi dolara. Kažu da će do 2022. godine ovo tržište vredeti oko 23 milijarde dolara. Godišnja stopa rasta preko 40%. A to je tek početak.

Podaci kažu da preko 40% „Forbes Global 1000“ kompanija primenjuje gejmifikaciju u poslovanju. Još zanimljiviji podatak kaže da 61% C-level menaždera (CEO, CFO, CMO itd) svakog dana igra neku igru na poslu. Podaci još kažu da 70% transformacija ne uspeva zbog nedovoljne angažovanosti zaposlenih, kao i da bi 80% zaposlenih bilo produktivnije ukoliko bi bili uključeni u neki oblik gejmifikacije.

Da li onda uopšte treba sumnjati u mogućnosti gejmifikacije?

Par reči o gejmifikaciji

Gejmifikacija je primena gejmerskih principa u ne-gejmerskom okruženju. To je primena gejmerske mehanike i gejmerskog načina razmišljanja u poslovanju sa ciljem da se učesnici igre pokrenu u pravcu rešavanja određenih problema. Gejmifikacija se ne primenjuje samo u poslovanju, već i u obrazovanju, sportu, pedagodiji, politici, umetnosti, urbanistističkom planiranju, upravljanju otpadom, unapređenju ličnog zadovoljstva, realizaciji takmičenja, Crowdsourcing-u i drugim oblastima.

8 preduslova za uspešnu primenu gejmifikacije su:

  • Igra mora imati jasna pravila
  • Igra mora biti pravična
  • Igra mora biti zanimljiva
  • Igra mora biti transparentna
  • Igra mora podsticati takmičarski duh
  • Igra mora donositi konkretne koristi
  • Igra mora imati element napredovanja
  • Igra mora biti održiva

Da bi bila uspešna, igra mora sadržati izazove, nagrade i mogućnosti napredovanja. To znači da se od igrača zahteva da ostvari određeno postignuće kako bi mogao da nastavi dalje (Challange), da za svako postignuće dobije odgovarajuću nagradu (Reward) i da ima mogućnost napredovanja ukoliko redovno ostvaruje postignuća (Mastering).

Gejmifikovati se može gotovo sve, a sama igra se može pojaviti u različitim oblicima, kao što su video igre (sportske, borbene, strateške, logičke itd), kućne igre (igre sa kockama, igre sa kartama, igre na pločama, igranje uloga itd), igre za zabave (igre izazova, igre pogađanja, igre pevanja, igre uma itd) i ostale igre (kvizovi, pogađalice, slagalice, nagradne igre, simulacije, edukativne igre itd).

Dve oblasti poslovanja u kojima se gejmifikacija najčešće primenjuje su marketing i ljudski resursi. Što se tiče marketinga, gejmifikacija se najčešće primenjuje za povećanje lojalnosti korisnika (Loyalty Programs) i za povećanje angažovanja korisnika (Customer Engagement). Što se tiče ljudskih resursa, gejmifikacija se najčešće primenjuje u oblasti regrutovanja i selekcije (Recruitment and Selection) i u oblasti evaluacije i nagrađivanja zaposlenih (Evaluation and Rewarding).

Hajde da vidimo kako funkcioniše gejmifikaija nagrađivanja.

Par reči o nagrađivanju

Nagrađivanje zaposlenih je usko povezano sa evaluacijom zaposlenih.

Evaluacija zaposlenih je proces tokom kojeg se procenjuje u kojoj meri zaposleni doprinose ostvarenju ciljeva u određenom vremenskom periodu. Evaluacija funkcioniše tako što ocenjivači procenjuju performanse zaposlenih davanjem subjektivnih ocena prema unapred definisanim parametrima. Ocene se potom prikupljaju, obrađuju i prikazuju u kvalitativnoj i kvantitativnoj formi. Na osnovu ovako dobijenih rezultata evaluacije, donose se odluke, među kojima su i odluke o nagrađivanju.

Nagrađivanje zaposlenih je proces tokom kojeg se zaposlenima obezbeđuju kompenzacije za obavljeni rad (transakciona komponenta) i podsticaji za performanse koje je ostvario ili koje treba da ostvari (motivaciona komponenta). Postoje razne vrste nagrađivanja zaposlenih:

  • Transakciono i relaciono nagrađivanje. Transakciono nagrađivanje su kompenzacije koje se daju zaposlenom za obavljeni rad. Relaciono nagrađivanje su podsticaji koji se daju zaposlenom u cilju njegovog motivisanja da se ponaša na odgovarajući način.
  • Materijalno i nematerijalno nagrađivanje. Prvi oblik nagrađivanja obuhvata plate, bonuse, poklone, nagrade, učešće u dobiti, učešće u vlasništvu itd. Drugi oblik nagrađivanja obuhvata unapređenja, pohvale, obuke, dobijanje većeg stepena autonomije u radu itd.
  • Ekstrinzičko i intrinzičko nagrađivanje. Ekstrinzičke kompenzacije su one koje su lako vidljive i uporedive, kao što su plate, bonusi, unapređenja, beneficije itd. Intrinzičke kompenzacije su one koje nisu lako vidljive i uporedive, kao što su ukazivanje poverenja, deoba informacija, empatija prema određenom zaposlenom itd.
  • Postoje i druge podele, kao što su podela na individualno i timsko nagrađivanje, zatim podela na mesečno, kvartalno i godišnje nagrađivanje, zatim podela na nagrađivanje sa direktnom isplatom i nagrađivanje sa indirektnom isplatom, i konačno podela na nagrađivanje menadžera, nagrađivanje eksperata, nagrađivanje prodavaca itd.

Tri najvažnija pitanja kod nagrađivanja su sledeća pitanja:

  • Koga nagrađivati – zaposlene, timove ili čitave organizacione jedinice?
  • Šta nagrađivati – performanse, sposobnosti ili karakteristike ličnosti?
  • Kako nagrađivati – koju vrstu i konkretni oblik nagrađivanja primeniti?

Što se tiče samih nagrada i podsticaja, oni se javljaju u raznim oblicima, kao što su plate, povišice, bonusi, pokloni, vaučeri, članarine, učešće u dobiti, učešće u vlasništvu, dopunsko zdravstveno osiguranje, dopunsko penzijsko osiguranje, karte i ulaznice, Loyalty kartice, finansiranje stručnog usavršavanja, finansiranje učešća na stručnim skupovima, dodelu stipendija, nagradnja putovanja, obezbeđenje smeštaja za letovanje i zimovanje, vaučere za ishranu, dodelu službenog automobila, dodelu dodatne opreme, unapređenje, davanje većih ovlašćenja, dodelu većeg stepena autonomije u radu, uključivanje zaposlenog u projekte, pregovaranje i donošenje odluka, fleksibilno radno vreme, rad od kuće, javne pohvale unutar firme, pred partnerima i u medijima, organizovanje proslave u čast zaposlenog, obezbeđenje posebnih radnih uslova, obezbeđenje raznih privilegija, davanje finansijskih pozajmica zaposlenom, otvaranje mogućnosti da zaposleni sam kaže šta želi i druge vrste podsticaja.

Gejmifikacija nagrađivanja u teoriji

Kada spojimo gejmifikaciju sa nagrađivanjem dobijamo „gejmifikaciju nagrađivanja“.

Gejmifikacija nagrađivanja je primena gejmerskih principa u oblasti nagrađivanja zaposlenih sa ciljem da se zaposleni motivišu u pravcu ostvarivanja što boljih rezultata u radu. To je proces tokom kojeg se rutinski poslovi pretvaraju u zabavnu igru u okviru koje zaposleni mogu da osvoje vredne nagrade.

Kako gejmifikacija nagrađivanja podstiče zaposlene da se više angažuju? Tako što u celu priču unosi novu dimenziju u vidu zabave i takmičenja, što po pravilu zaposlene pokreće iz „mrtve tačke“. Putem učešća u igri zaposleni dobijaju mogućnost da se pokrenu u pravcu osvajanja vrednih nagrada, što u krajnjoj instanci znači da će zaposleni biti više motivisani i da će imati bolje performanse.

Klasična „Win-Win“ situacija u kojoj dobijaju i poslodavci i zaposleni.

  • Zaposleni su više motivisani
  • Zaposleni su više angažovani
  • Zaposleni ostvaruju bolje performanse
  • Zaposleni brže stiču i dele znanje
  • Zaposleni bolje razvijaju ideje
  • Zaposleni prave manje grešaka
  • Zaposleni bolje međusobno sarađuju
  • Razvijaju se dobri međuljudski odnosi
  • Razvijaju se inovativnost i kreativnost
  • Jača organizaciona kultura
  • Poboljšava se efikasnost
  • Ostvaruju se bolji rezultati
  • Dobijamo bolji „Social Advocacy“
  • Sveukupno, dolazi do razvoja poslovanja

Gejmifikacija nagrađivanja u praksi

Gejmifikacija nagrađivanja u praksi funkcioniše tako što se prvo definišu svi potrebni okviri, a potom se aktivira igra u kojoj zaposleni počinju da obavljaju poslove tako što se igraju. U praksi to znači sledeće:

Gejmifikacija nagrađivanja u praksi funkciniše na sledeći način:

  • Korak 1: definisanje aktivnosti. U ovom koraku se definišu aktivnosti koje će biti predmet igre. To može biti samo jedna grupa aktivnosti (npr. samo „vanposlovne aktivnosti“), a mogu biti i sve aktivnosti koje obavljaju zaposleni (npr. sve aktivnosti prodavaca).
  • Korak 2: izbor zaposlenih. U ovom koraku se utvrđuje koji zaposleni će biti uključeni u igru. Ovaj korak je prirodni nastavak prvog koraka. Nekad će to biti svi zaposleni, a nekad samo određena grupa zaposlenih (npr. samo programeri).
  • Korak 3: definisanje igre. U ovom koraku se dizajnira igra, a u skladu sa konkretnim potrebama koje su definisane u prethodna dva koraka. Ovo je veoma važan korak, jer igra mora biti tako dizajnirana da ispunjava sve gore pomenute kriterijume uspešnosti.
  • Korak 4: definisanje nagrada. U ovom koraku se definišu nagrade i podsticaji koje će zaposleni dobijati tako što će moći da „unovče“ ostvarene rezultate u igri. Ovde je veoma je važno postaviti sistem nagrađivanja tako da realno oslikava rezultate rada, tj. „igre“ zaposlenih.
  • Korak 5: aktivacija igre. Konačno, u poslednjem koraku se vrši aktivacija igre, što znači da se zaposleni ubacuju u igru, objavljuje se početak igre i sistem se aktivira. Naravno, sistem treba biti tako dizajniran da je moguće menjati ga u hodu, kao i da bude takav da ne predstavlja opterećenje zaposlenima i menadžmentu za korišćenje.

Inače, u praksi se koriste jednosmerne i umrežene igre. Kod jednosmernih igara zaposleni obavljaju određenu aktivnost nezavisno od drugih i na osnovu tako ostvarenih rezultata dobijaju odgovarajuće nagrade. Kod umreženih igara zaposleni obavljaju određene aktivnosti, ali se rezultati procenjuju u odnosu na rezultate ostalih zaposlenih i u skladu sa tim se dobijaju i nagrade. Razume se, umrežene igre su mnogo bolje, jer daju realniju sliku o performansama i nivou angažovanja zaposlenih.

Gejmifikacija nagrađivanja je podržana raznim softverskim rešenjima. Neka od rešenja koja se najčešće koriste su Badgeville, Bunchball, GetBadges, Mambo.io, Playlyfe, Fantasy Sales Team, Insidesales, SuMo Motivate, LevelEleven, Hoopla, Litmos, CallidusCloud, Axonify, mLevel, GamEffective, Gigya, Punchtab, BigDoor, Influitive i NextBee.

* * *

Zanimljiva je priča o softveru „Scoutible“. Ovaj softver se koristi za selekciju zaposlenih tako što potencijalne kandidate ubacuje u igru koja traje 20 minuta i na osnovu njihovog ponašanja u okviru igre izvlači zaključke o njihovim karakteristikama ličnosti, kao što su odlučnost, sklonost ka prihvatanju rizika, empatija i otvorenost. Naravno, u osnovi ovog softvera se nalazi algoritam koji je baziran na veštačkoj inteligenciji.

Korisni saveti za gejmifikaciju nagrađivanja

Neki od saveta koji mogu biti od koristi kod gejmifikacije nagrađivanja su sledeći:

  • Obezbediti ravnopravne uslove. Veoma je važno da svi imaju mogućnost za sticanje nagrade. Igra ne sme biti takva da bilo kog zaposlenog stavi u neravnopravan položaj. Npr. ako u igru ubacimo sve zaposlene, a jedan od kriterijuma bude pisanje stručnih IT blogova, onda smo ostale zaposlene stavili u neravnopravan položaj.
  • Obezbediti konzistentan sistem nagrađivanja. Sistem treba biti tako osmišljen da adekvatno vrednuje rad zaposlenih. Prvo tako što će im omogućiti sticanje adekvatnih nagrada u igri, a potom i tako što će im omogućiti da te nagrade pravilno „unovče“.
  • Obezbediti sistem za ekstrinzičko nagrađivanje. Sistem treba biti tako dizajniran da omogućava zaposlenima da rezultate rada „unovče“ u vidu konkretnih, opipljivih i uporedivih stimulacija. Te stimulacije trebaju biti jasno navedene i mora postojati adekvatna „proporcionalnost“.
  • Obezbediti sistem za intrinzičko nagrađivanje. Sistem treba dizajnirati tako da može da omogući zaposlenima da rezultate rada „unovče“ u vidu manje uporedivih i manje opipljivih formi stimulacije. Ovo u značajnoj meri može da utiče na moral zaposlenih, naročito ako su oni diskriminisani zato što igra ne vrednuje njihove teško merljive i „nevidljive“ doprinose.
  • Ograničiti mogućnosti trgovine i spekulisanja. Ovo je izuzetno važna stvar. Sistem mora biti tako dizajniran da ograniči mogućnosti „trgovine bedževima ili tokenima“ ili sprovođenje raznih šema mahinacije u toku igre koje jednom igraču mogu doneti značajnu prednost. Insajderska trgovina i spekulacije su karakteristični za igre i to treba onemogućiti.
  • Voditi računa o „senioritetu“ zaposlenih. Novajlija nikad neće moći ravnopravno da konkuriše nekom zaposlenom koji je senior. Seniori imaju iskustva i u principu lakše dolaze do nagrada, jer imaju rutinu u poslu koji obavljaju. Jedan od načina da se to reši je sistem ponderisanja, gde bi novajlije imale veći ponder za dobijanje moneta od seniora.
  • Omogućiti sistem napredovanja. Zaposleni moraju da osete napredak i progres igrajući igru. Dobro je ako zaposleni imaju svoje avatare i ako mogu da napreduju na nivou svog avatara (Mastery). Napredovanje u igri je jedan od najvažnijih faktora koji igrače drži u igri.
  • Omogućiti odloženo izvršenje. Takođe je važno omogućiti zaposlenima da mogu da odlože „izvršenje“ bonusa. Zaposlenom se mora obezbediti da osvojene nagrade u vidu tokena ili bedževa može čuvati u nekom razumnom periodu i da ih može „unovčiti“ kada želi.
  • Obezbediti zdravu konkurenciju. Važno je da zaposleni ravnopravno sa drugima može da obavlja aktivnosti i na osnovu toga dobija nagrade. Po potrebi, uvesti kazne za nesportsko i nefer ponašanje, npr. u vidu oduzimanja bedževa ili tokena.
  • Obezbediti visoku stopu učešća. Gejmifikacija nagrađivanja će imati smisla samo ako se uključi većina zapsolenih. Zato je važno da igra bude zanimljiva i primamljiva. Voditi računa o tome da zaposleni ne izgube interes. Zato je potrebno povremeno uvoditi novine u igru.
  • Obezbediti kolaboraciju. Voditi računa o saradnji zaposlenih. Omogućiti im da osvajaju nagrade na osnovu timskog rada i zajedničkih dostignuća. Dodati i mogućnosti izgradnje zajednice i davanja doprinosa timovima i organizaciji u celini. Postignuće koje se ostvari kroz saradnju uvek treba više vrednovati od postignuća koje se ostvari samostalno.
  • Voditi računa o rastu „apetita“ zaposlenih. Ovo naročito važi za zaposlene koji su uspešniji u igri od drugih, pa zbog toga počinju da gaje i nerealna očekivanja. Sistem ne sme biti dizajniran tako da nagrađuje one koji se bolje snalaze u igri od onih koji se lošije snalaze, a kvalitetni su.

O pojmu i značaju gejmifikacije pročitati tekst ovde.

Poslednja izmena dana 6. aprila 2018. u 20:22


Igor Lazarević

Igor Lazarević je po obrazovanju magistar ekonomskih nauka sa dugogodišnjim iskustvom u poslovima menadžment konsaltinga. Iza sebe ima više od 15 godina iskustva i učešće u preko 100 projekata u oblastima poslovnog i finansijskog savetovanja, M&A, organizacionog razvoja, upravljanja procesima…… Saznaj više »