Koliko zaposlenom pripada radnih dana godišnjeg odmora? Kada zaposlenom „propada“ neiskorišćeni godišnji odmor? Da li zaposlenom može da se plati naknada umesto korišćenja godišnjeg odmora? Šta ako poslodavcu ne odgovara da zaposleni baš tada ide na godišnji odmor? – Ovo su samo neka od pitanja koja se u praksi maltene svakodnevno javljaju kada je reč o godišnjim odmorima, a koja materija je regulisana Zakonom o radu.

Kada zaposleni stiče pravo da koristi godišnji odmor?

Zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca.

Koliko dana godišnjeg odmora pripada zaposlenom?

U svakoj kalendarskoj godini zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje 20 radnih dana, osim u godini u kojoj zaposleni zasniva radni odnos ili mu prestaje radni odnos kod poslodavca, u kom slučaju mu pripada srazmerni deo godišnjeg odmora. Poslodavac može opštim aktom i ugovorom o radu utvrditi godišnji odmor u trajanju dužem od 20 radnih dana. Ukoliko to ne učini, zaposleni po samom Zakonu ima pravo na godišnji odmor u trajanju od 20 radnih dana, što je zakonski minimum.

Ovde je bitno razlikovati dva slučaja kada se utvrđuju dani godišnjeg odmora:
1. Kada se godišnji odmor utvrđuje za zaposlenog u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos kod poslodavca ili u kalendarskoj godini u kojoj mu prestaje radni odnos kod tog poslodavca – U ovom slučaju, zaposleni ima pravo na dvanaestinu godišnjeg odmora (srazmerni deo) za svaki mesec dana rada u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos ili u kojoj mu prestaje radni odnos.

Primer 1: Recimo da je zaposleni kod poslodavca zasnovao radni odnos 16. januara 2017. godine. Po Zakonu, pravo na korišćenje godišnjeg odmora stiče posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa, što znači da od 16. februara ima pravo da koristi godišnji odmor (ali naravno ne mora baš 16. februara, već od tad stiče pravo da ga uopšte nekog dana koristi).

Zaposlenom u ovom slučaju ne pripada 20 radnih dana godišnjeg odmora, već srazmerni deo koji se računa na sledeći način: 20 radnih dana se podeli sa 12 meseci i dobije se cifra 1,66666667. Ova cifra se množi sa brojem meseci preostalih do kraja kalendarske godine. U ovom našem primeru, kako je zaposleni zasnovao radni odnos 16. januara, ostalo je 11 meseci do kraja kalendarske godine (od februara do decembra) 2017. godine. Dakle 11 se množi sa 1,66666667 i dobija se 18,33 – zaokružuje se na 18. Dakle, zaposlenom za 2017. godinu pripada 18 radnih dana godišnjeg odmora.

Primer 2: Recimo da zaposleni kod poslodavca dobije ili da otkaz 5. aprila 2020. godine. Zaposlenom za 2020. godinu ne pripada 20 radnih dana godišnjeg odmora, već srazmerni deo, koji dobijamo kada cifru 1,66666667 pomnožimo sa brojem navršenih punih meseci rada (u 2020.-oj godini) do trenutka otkaza. Kako su u ovom slučaju navršena puna tri meseca rada, sledi 3×1,66666667, što znači da zaposleni za 2020. godinu ima pravo na 5 radnih dana godišnjeg odmora.

2. „Regularna“ kalendarska godina (svaka kalendarska godina u kojoj zaposleni radi kod poslodavca, a da to nije godina u kojoj se zaposlio kod tog poslodavca ili u kojoj prestaje da radi kod tog poslodavca) – U svakoj kalendarskoj godini zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje 20 radnih dana i tu nema srazmernog računanja.

Primer: Recimo za gorepomenutog zaposlenog, to je svaka godina između 2017. i 2020. Znači, na primer, u 2018. godini zaposleni ima pravo na 20 radnih dana godišnjeg odmora. U 2019. godini zaposleni ima pravo na 20 radnih dana godišnjeg odmora.

Napominjemo da se po Zakonu privremena sprečenost za rad u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju, odnosno bolovanje, ne uračunava u dane godišnjeg odmora. U slučaju da je zaposleni za vreme korišćenja godišnjeg odmora privremeno sprečen za rad po ovom osnovu, ima pravo da po isteku te sprečenosti za rad nastavi korišćenje godišnjeg odmora.

Dinamika korišćenja godišnjeg odmora

Godišnji odmor se može iskoristiti u celosti jednokratno, ili u dva, ili u više delova. Ukoliko se godišnji odmor koristi u delovima, prvi deo godišnjeg odmora se mora koristiti u trajanju od najmanje 10 radnih dana u toku kalendarske godine za koju se ostvaruje pravo na godišnji odmor. Preostali dani godišnjeg odmora se mogu koristiti ili u celosti kao drugi deo godišnjeg odmora, ili iscepkani u više delova od po 2-3 dana, i to najkasnije do 30. juna naredne godine.

U praksi, jedino kada nije izvodljivo da se prvi deo godišnjeg odmora koristi u trajanju od 10 radnih dana, je kada je reč o kalendarskoj godini u kojoj se srazmerno računa godišnji odmor (gorepomenuti slučaj 1.), a taj srazmerni deo iznosi manje od 10 radnih dana. U ovom slučaju, godišnji odmor se koristi u celosti (npr. 5 radnih dana, ili 9 radnih dana, koliko već srazmerni deo godišnjeg odmora da iznosi u konkretnom slučaju).

Raspored korišćenja godišnjeg odmora

Zakon članom 75 propisuje da poslodavac, u zavisnosti od potrebe posla, odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, uz prethodnu konsultaciju zaposlenog.

Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora. Pravo na godišnji odmor nije uslovljeno prethodnim zahtevom zaposlenog da odmor koristi, već je obaveza poslodavca da odluči o vremenu korišćenju godišnjeg odmora, uz prethodnu konsultaciju zaposlenog. Postoje primeri gde poslodavci smatraju da nema potrebe da donesu rešenje o korišćenju godišnjeg odmora, jer ih opterećuje da se time bave. Međutim, ova odredba Zakona ne mora se shvatiti kao opterećenje za poslodavca, već kao način da poslodavac dokumentuje da je ispunio zakonsku obavezu da zaposlenom omogući korišćenje godišnjeg odmora.

Skrećemo pažnju da Zakon eksplicitno ne propisuje obavezu zaposlenog da najavi odmor 15 dana pre početka korišćenja godišnjeg odmora, već  Zakon o radu propisuje obavezu poslodavca da rešenje o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenom dostavi najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora.

Zakonom je propisano i sledeće: “Izuzetno, ako se godišnji odmor koristi na zahtev zaposlenog, rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može dostaviti i neposredno pre korišćenja godišnjeg odmora.“ Ovo bi u praksi značilo da zaposleni ima pravo da poslodavcu uputi zahtev za korišćenje godišnjeg odmora i npr. 5 dana pre datuma početka korišćenja odmora, pa i samo 1 dan pre, i ako to poslodavcu ne remeti proces rada on može i tada doneti Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora i time zaposlenom dozvoliti korišćenje istog. Međutim, to što zaposleni traži godišnji odmor u roku koji je kraći od 15 dana, nije niti predstavlja osnov po kojem je moguće takav zahtev zaposlenog odbiti. Odbijanje zahteva zaposlenog za godišnji odmor može biti samo na osnovu faktičkog procesa rada odnosno faktičke potrebe za radom tog zaposlenog za taj period. Zakon ne propisuje da li zahtev zaposlenog za korišćenje godišnjeg odmora mora biti u pisanoj formi, ili je dovoljna usmena forma, ali poslodavac može da se obezbedi tako što će na svaki usmeni zahtev zaposlenog za korišćenje godišnjeg odmora, sačiniti belešku o tome koju će zaposleni potpisati.

Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može dostaviti zaposlenom u elektronskoj formi, a na zahtev zaposlenog poslodavac je dužan da to rešenje dostavi i u pisanoj, odnosno papirnoj formi.

Zamena godišnjeg odmora novčanom naknadom?

Zakon je po ovom pitanju nedvosmislen. Zaposleni se ne može odreći prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka radnog odnosa.

U slučaju prestanka radnog odnosa, poslodavac je dužan da zaposlenom koji nije iskoristio godišnji odmor u celini ili delimično, isplati novčanu naknadu koja ima karakter naknade štete, umesto korišćenja godišnjeg odmora, u visini prosečne zarade tog zaposlenog u prethodnih 12 meseci kod tog poslodavca, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora.

Šta kad se postupi suprotno odredbama zakona?

Ukoliko zaposleni do 30. juna naredne godine ne iskoristi godišnji odmor svojom krivicom, najjednostavnije rečeno, ti neiskorišćeni dani mu propadaju i za to nije propisana kazna. Ukoliko ih ne iskoristi krivicom poslodavca, poslodavac je dužan da mu naknadi štetu za neiskorišćen broj dana godišnjeg odmora, s tim što u slučaju sudskog spora po ovom pitanju, zaposleni mora da dokaže da je to zaista bilo krivicom poslodavca, odnosno da je zahtevao da koristi godišnji odmor i da mu je zahtev odbijen ili da je na zahtev poslodavca prekinut u korišćenju godišnjeg odmora koji kasnije nije mogao da iskoristi.

Kada poslodavci u praksi krše odredbe Zakona koje se odnose na godišnji odmor, vrlo često kao razlog ili neku vrstu opravdanja za takvo postupanje navode „prirodu posla“. Što se prirode posla tiče, priroda posla može da utiče samo na raspored korišćenja godišnjeg odmora, u smislu, u kom vremenskom periodu u toku godine će zaposleni koristiti godišnji odmor. Priroda posla ni u kom drugom slučaju nije relevantna za korišćenje godišnjeg odmora. Zakon se ne usklađuje sa prirodom posla, već se priroda posla usklađuje sa zakonom. Prava koja zaposlenom pripadaju po Zakonu, ne mogu se uskratiti prirodom posla.

Skrećemo pažnju da su Zakonom za poslodavce propisane visoke kazne za nepoštovanje odredbi o godišnjem odmoru. Ako poslodavac postupi suprotno odredbama Zakona o radu koje uređuju godišnji odmor, članom 275 istog Zakona utvrđeno je da će se poslodavac kazniti novčanom kaznom od 400.000 do 1.000.000 dinara za prekršaj, a odgovorno lice u pravnom licu kazniće se novčanom kaznom od 20.000 do 40.000 dinara za prekršaj.

U praksi se može dogoditi i slučaj koji Zakonom nije direktno rešen, već bi se do rešenja moglo doći tumačenjem zakonskih odredbi, kako onih o radnom odnosu, tako i opštih pravila o naknadi štete. Uzmimo na primer da zaposleni koji u kalendarskoj 2017. godini za tu godinu ima pravo na 20 radnih dana godišnjeg odmora, koje zaposleni iskoristi i pre kraja te kalendarske godine, recimo do avgusta, a u septembru da otkaz kod poslodavca. Kako je u ovom slučaju reč o kalendarskoj godini u kojoj zaposlenom prestaje radni odnos (daje otkaz), kao što smo gore već napisali, zaposlenom po Zakonu pripada pravo na srazmerni deo godišnjeg odmora.

Do septembra kada je dao otkaz, zaposleni ima navršenih 8 meseci rada kod tog poslodavca za tu kalendarsku godinu, što po gorepomenutom sistemu računanja srazmernog dela (slučaj 1. s početka ovog teksta) iznosi 13 radnih dana godišnjeg odmora. Dakle, zaposleni ima pravo na 13 radnih dana godišnjeg odmora, a iskoristio je 20 radnih dana godišnjeg odmora, što znači da imamo 7 radnih dana godišnjeg odmora više koje je zaposleni iskoristio a na koje prema tekstu Zakona nije imao pravo. Dolazimo do pitanja naknade štete koju zaposleni duguje poslodavcu za iskorišćenih 7 radnih dana godišnjeg odmora, a koji broj dana pripada delu kalendarske godine u kojoj zaposleni nije u radnom odnosu kod poslodavca, i samim tim nema pravo na tih 7 radnih dana godišnjeg odmora. Naravno, potrebno bi bilo da poslodavac tuži zaposlenog (tada već bivšeg zaposlenog) za naknadu štete, što se u praksi retko događa, poslodavci se uglavnom ne bave time. Međutim, da zaposleni tuži poslodavca, to se gotovo redovno dešava, za i najmanji mogući iznos koji bi time zaposleni eventualno dobio. Na kraju krajeva, prema mišljenju autora ovog teksta, i sam Zakon o radu je ciljan na zaštitu prava zaposlenih, a ne poslodavaca, niti na obostranu zaštitu.

Poslednja izmena dana 19. oktobra 2017. u 13:37


Selena Marković

Selena Marković je rođena u Beogradu 1988. godine. Završila je gimnaziju “Hiljadu trista kaplara” u Ljigu i Pravni fakultet Univerziteta u Beogradu. U privrednom društvu Ptiček d.o.o. Beograd radi od početka 2015. godine. Angažovana je na izradi svih ugovora u…… Saznaj više »