Zaposliti nekog novog uvek predstavlja svojevrstan izazov za kompaniju. Ne samo po pitanju troškova koji su potrebni kako za samo zapošljavanje, tako i za ono što dolazi posle, već i po pitanju prepoznavanja potrebe da se zaposli neko novi. Takva odluka trebalo bi da bude promišljena i od strane poslodavca isplanirana.

U malim i srednjim kompanijama nije retkost da jedna osoba obavlja više funkcija. To je, iz perspektive poslodavca, ekonomično, a iz perspektive radnika može da bude izazovno ili iscrpljujuće. Izazovno je onda kada radnik poseduje odgovarajuće veštine neophodne za obavljanje posla, odnosno kada je spreman da se angažuje na razvijanju onih koje će mu biti potrebne za taj posao. Međutim, jedan radnik, kao nosilac više uloga može biti iscrpljen, jer jednostavno ne može da stigne da se bavi svime onime što bi trebalo. Prepoznaćete ga po tome što je stalno pod stresom, među prvima dolazi na posao i gotovo redovno ostaje prekovremeno, neretko dolazi i vikendom i nikad se ne odvaja od svog službenog telefona, čak i na odmoru.

Takav odnos prema poslu, koji proističe iz ogromne količine posla koji treba da obavi, ima svoj rok trajanja. Čovek nije mašina i u jednom trenutku doći će do zasićenja. Od toga da mu postane previše naporno, pod konstantnim je stresom (koji može ozbiljno narušiti svačije psihičko i fizičko zdravlje), do toga da on prosto poželi da odustane od svega i u tom trenutku gotovo ga je nemoguće zadržati – ni platom, ni povlasticama, niti rasterećivanjem njegove radne uloge. Tada obično bude već prekasno.

Kako bi se to sprečilo, potrebno je na vreme prepoznati kada je vreme da se zaposli još jedan radnik, koji bi preuzeo jedan deo posla i na taj način rasteretio ne samo prvog spomenutog radnika, već i uneo svežinu u radno okruženje. Nova osoba može da donese nove poglede na stare izazove i probleme. Jasno je da se to ne dešava momentalno – potrebno je vreme da se novi radnik uvede u posao, prilagodi postojećim formalnim i neformalnim pravilima i upozna sa kompanijom iznutra. Sve to, zapravo, spada u ulaganje u tog istog radnika i isplativo je tek posle nekog vremena.

Kada se tome pridodaju faktori kao što su aktuelna ekonomska situacija, stanje na tržištu radne snage (gde ne postoji nikakva garancija da ćete dobiti ono što vam je potrebno), novac koji je neophodno izdvojiti za plaćanje tog radnika (uključujući i troškove koji se inicijalno često previde, kao što su kupovina novog računara, kancelarijskog nameštaja i ostale opreme za rad), onda nije čudo što se takva odluka ne donosi preko noći. Ne bi ni trebalo.

No, najpre je potrebno prepoznati da li je povećan obim posla samo privremen, to jest – da li će se u jednom trenutku vratiti na svoj uobičajeni tempo ili pokazuje tendenciju da takav ostane. Kako se to može prepoznati?

Ako, na primer, primećujete da su vaši zaposleni iscrpljeni (što nije posledica samo burnog vikenda, već traje neko vreme), nezadovoljni, ako postoje problemi u komunikaciji kojih ranije nije bilo, ako njihova motivacija opada, ako sve češće odsustvuju sa posla ili, sa druge strane, sve češće ostaju da rade prekovremeno, sve to može biti znak da su pretrpani poslom i da je potrebno napraviti neku promenu. Upravo to što su ovakva ponašanja nekada prisutna i kada ne postoji povećana potreba za zapošljavanjem, potrebno je pronaći im uzrok i na njih adekvatno i blagovremeno uticati.

Osim osmatranja onoga što se u kolektivu dešava, toga kako je posao urađen i da li se njegova količina povećala, sigurno najkonstruktivnije rešenje jeste otvoren razgovor sa svima onima čija su radna mesta direktno povezana sa onim koje bi – možda – trebalo otvoriti, odnosno proširiti kapacitet postojećih. Radnici su najćešće vrlo dobro svesni toga da imaju previše posla i da zatrpanost istim ozbiljno utiče kako na kvalitet njihovog rada, tako i na sveukupnu atmosferu i to kako doživljavaju svoje radno mesto. Upravo konsultovanjem sa njima možete saznati vredne informacije, često daleko detaljnije i sveobuvhatnije od onih koje sami dobijate posmatranjem onoga što se dešava. Bez obzira na to što rukovodioci mogu da imaju uvid u širu sliku poslovanja u odnosu na one koji su hijerarhijski niže pozicionirani, i njihova percepcija je, na prvom mestu, ljudska percepcija i kao takva podložna je brojnim pristrasnosnima i pogrešnim tumačenjima. Čak i kada nije, čuti i uzeti u obzir druga mišljenja može da bude dragoceno za dobijanje informacija o tome da li je postojeće ljudstvo dovoljno za ostvarivanje ciljeva firme ili je potrebno uvrstiti još nekoga u njihove redove.

Poslednja izmena dana 1. septembra 2015. u 01:39


Ina Borenović

Ina je master psihologije, sa raznolikim iskustvom: od regrutacije i selekcije vojnog kadra, konsaltinga iz oblasti ljudskih resursa, pa sve do pisanja, predavanja, bavljenja psihologijom marketinga i preduzetništva. Sertifikovani je trener asertivnosti, sa završenim edukacijama iz grupne analize (osnovni nivo)…… Saznaj više »