Za osobu koja se nalazi na samom početku svoje karijere, veoma je značajna prilika da počne da radi u struci. Taj prelaz između školovanja i rada često obeležava pripravnički staž. Iz pozicije poslodavca koji posluje unutar privatnog sektora, zapošljavanje pripravnika može da deluje kao dobro rešenje, u smislu ispomoći koju može dobiti, ali i oblikovanja mlade osobe prema organizacionoj kulturi i zahtevima posla. S druge strane, mnoge manje firme ne nalaze pripravnike privlačnim rešenjem, zato što su u pitanju ljudi bez ikakvog radnog iskustva.

Reč „pripravnik“ se često izjednačava sa rečju „stažista“, koja se najčešće odnosi na osobu koja svoj pripravnički staž obavlja u nekoj od državnih institucija, kako bi, nakon isteka pripravničkog staža, stekla pravo na polaganje stručnog ispita iz oblasti u kojoj je stažirala.

Mnogi poslodavci opredeljuju se i za stručna prakse, kao i za volontiranje. U prvom slučaju, pripravnik najčešće dobija nadoknadu za svoj rad, dok je u drugom nema. Stručna praksa traje od 6 do 12 meseci, u zavisnosti od stručne spreme pripravnika, a programe za njihovu realizaciju kreira Nacionalna služba za zapošljavanje, koja propisuje i uslove pod kojima je moguće ostvariti stručnu praksu i snosi troškove naknade za rad pripravnika.

Sada ćemo se osvrnuti da na razloge za i protiv zapošljavanja pripravnika.

Dobre strane zapošljavanja pripravnika

Pripravnik je osoba bez ikakvog radnog iskustva. Stoga je njega moguće oblikovati prema potrebama i zahtevima sopstvenog poslovanja. Zato je važno izabrati pripravnika koji se može uklopiti u postojeću organizacionu klimu, čime bi se njemu omogućila šansa da ostane na toj radnoj poziciji i nakon završetka pripravničkog staža.

Pripravnik, po zakonu, ima pravo na novčanu nadoknadu, a njena visina zavisi od dogovora sa poslodavcem. Takođe, naknadu za rad pripravnika ili jedan njen deo može da obezbedi država, u okviru nekog od programa za zapošljavanje mladih, koji se nalaze na evidenciji Nacionalne službe za zapošljavanje. Dakle, troškovi koji su potrebni za pripravnika mogu se smanjiti i na taj način se poslodavac može rasteretiti makar jednog dela svojih obaveza.

Iako je pripravnik osoba bez iskustva, koju treba usmeravati i obučavati, to ne znači da je on beskoristan. I dalje je u pitanju osoba koja je profesionalno osposobljena za posao kojim bi trebalo da se bavi, a ono što joj nedostaje je iskustvo, koje može steći baš u vašoj firmi. Zato se on bira po svim onim kriterijumima koji važe za bilo koju profesionalnu selekciju.

Pripravnik u radno okruženje može doneti novine, uticati na neke od ustaljenih obrazaca ponašanja i funkcionisanja unutar kolektiva. S obzirom da su to mladi ljudi, oni su u najvećem broju slučajeva veoma bliski sa korišćenjem informacionih tehologija, a još jedan par očiju može vam pomoći da usvojite i neku drugu perspektivu kada je reč o organizacionoj kulturi, ali i samom obavljanju posla. Zato im vredi dati šansu.

Potencijalno problematične strane zapošljavanja pripravnika

Svako uvođenje novih ljudi u firmu za poslodavca donosi određen stepen rizika. Neka od pitanja koja se tada otvaraju su da li će se novozaposleni prilagoditi dinamici posla i postojećem kolektivu, da li će se snaći na svojim radnim zadacima i tome slično. Ta pitanja posebno važe za pripravnike, koji nemaju radnog iskustva i samim tim poslodavac nema podataka na osnovu kojih bi mogao da proceni kako će se pripravnik snaći na novom radnom mestu.

Još jedno od pitanja jeste pronalaženje mentora, osobe unutar kompanije čije bi zaduženje bilo da obučava i nadgleda rad pripravnika, što je za samog mentora još jedan deo posla kojim će se, pored svojih aktuelnih radnih zadataka, baviti.

Dakle, rad sa pripravnikom zahtevaće prilagođavanje i vreme, kao i strpljenje, što će posebno biti izraženo u prvih par meseci njegovog staža. Zato pred njega neće biti moguće stavljati kompleksne zadatke, a često će se vreme koje bi bilo predviđeno za obavljanje posla, morati posvećivati i obuci pripravnika.

Ako je dinamika posla takva da iziskuje rad pod vremenskim pritiskom i samim tim je stresan, to može dodatno otežati proces obuke pripravnika, kako za poslodavca i osobu koja je mentor, tako i za samog pripravnika.

Nemojte pripravnike shvatati kao jeftinu ili besplatnu radnu snagu, jer to dugoročno može škoditi vašoj kompaniji. Pripravnici isprva mogu obavljati jednostavnije i lakše radne zadatke, ali vremenom je pred njih potrebno postavljati teže dostižne i kompleksnije ciljeve, kako bi imali priliku da nauče kako se dolazi do cilja i pokazali i unapredili svoja stečena znanja i kompetencije.

Pri odlučivanju da li zaposliti pripravnika ili ne, važno je sve ove razloge imati na umu.

Generalna preporuka je da zapošljavate one pripravnike koje možete videti kao deo svog radnog tima i pri isteku njihovog pripravničkog staža.

Po svim svojim karakteristikama, pripravnički staž je nalik na radni odnos, ali mnogi poslodavci ga shvataju previše fleksibilno. U redu je imati fleksibilan stav, ali je najvažnije definisati šta je to što očekujete od pripravnike, na koji način će on ispunjavati svoje radne obaveze i kako će izgledati vaša saradnja. Sve to je neophodno iskomunicirati sa samim pripravnikom, kako ne bi došlo do situacija koje nastaju usled previsokih očekivanja, nedovoljno strukturisanog posla i radnih zadataka koje pripravnik obavlja, kao i svih drugih potencijalnih problema koji se mogu javiti kako u ovoj formi zapošljavanja, tako i u svim ostalim.

Poslednja izmena dana 10. oktobra 2015. u 04:05


Ina Borenović

Ina je master psihologije, sa raznolikim iskustvom: od regrutacije i selekcije vojnog kadra, konsaltinga iz oblasti ljudskih resursa, pa sve do pisanja, predavanja, bavljenja psihologijom marketinga i preduzetništva. Sertifikovani je trener asertivnosti, sa završenim edukacijama iz grupne analize (osnovni nivo)…… Saznaj više »