Svaka firma se, pre ili kasnije, susretne sa time da nekog od radnika treba otpustiti. Razlozi tome mogu biti razni – od toga da je prestala potreba za njegovim angažmanom, pa do toga da njegov rad ili ponašanje nisu zadovoljili postavljene kriterijume.

Kakvi god bili razlozi, jedno je sigurno – ova situacija nije prijatna.

Davanje otkaza često nije prijatno onome ko otkaz upućuje, ali to ne mora biti slučaj. Međutim, za onoga ko taj otkaz dobija, ona je gotovo uvek neprijatna. Bez obzira da li je zaposleni možda želeo da dobije otkaz, predvideo ga ili tome slično, razgovor u kom saopštavate nekome da više neće raditi za vas obično jeste obavijen velom neprijatnosti i to je u potpunosti normalno i očekivano.

Kako ćemo se nositi sa tom neprijatnošću takođe je veoma važno pitanje i ima mnogo dodirnih tačaka sa temom emocija. Jednostavno rečeno, ako nešto mora da se odradi, ma koliko bilo neprijatno, onda to treba i uraditi.

Zato ćemo sad proći kroz nekoliko smernica u vezi sa tim na koji način zaposlenom dati otkaz, na način koji će biti fer i koji, čak i ako ne bude svima sve po volji i meri (što je takođe očekivano i normalno), na kraju ipak možemo da kažemo da smo učinili to na korektan i profesionalan način.

  1. Budite u potpunosti sigurni u svoju odluku

Ovo je zaista neophodan korak. Nemojte se predomišljati i svojim ponašanjem slati međusobno protivrečne poruke. Jasno je da možda ne možete da presečete i donesete odluku koja bi bila najpovoljnija za vaše poslovanje, ali neka vaše nedoumice ostanu vaše. U jednom trenutku svakako ćete odlučiti šta vam je činiti. Tek u tom trenutku, izvršite ono što je neophodno; nikako pre nego što odluka ne sazri. Jasno je da u ovoj fazi možete imati niz nedoumica i briga u vezi sa tim da li donosite pravu odluku. Uzmite vremena koliko vam je potrebno i zatim odlučite u skladu sa tim šta je najbolje za vaše poslovanje.

  1. Odvojte vreme za razgovor

Nemojte situaciju napraviti takvom da se razgovor o otkazu svede na jednu jedinu rečenicu u kojoj to saopštavate svom zaposlenom, žureći (stvarno ili ne) na sledeći sastanak. Moguće je da ćete imati potrebu da što pre pobegnete iz situacije, ali nemojte to činiti; ostanite u njoj. Izdvojte vreme u kom ćete zaposlenom reći šta su razlozi zbog kojih je potrebno da napusti vaš tim. Ma šta stajalo iza vaše odluke da ga otpustite, bilo bi poželjno da sa tim budete u potpunosti iskreni. Na taj način, ukazujete poštovanje vremenu koje je on proveo radeći za vas, ali mu istovremeno nudite i dragocene povratne informacije, koje mu mogu biti od velike pomoći u daljoj karijeri.

  1. Neka se razgovor odvija u četiri oka

Osim ukoliko ne postoje neki realni razlozi da razgovoru o otkazu prisustvuje još neko, obavite ga nasamo za zaposlenim. Ako to uradite pred publikom, odnosno pred drugima, može delovati kao da želite da im pošaljete određenu poruku. Čak i ako želite, to nije način. Zato takav razgovor treba da se odvija iza zatvorenih vrata, isključivo između vas i zaposlenog o kom je reč. Nakon razgovora, možete obavestiti svoje zaposlene o tome šta se dogodilo. Na taj način, sprečićete mnoštvo pretpostavki, glasina, nagađanja i ostalih uobičajenih stvari koje zahvate kolektiv u ovakvim situacijama. Ako vi izađete pred ostatak tima i informišete ih o promeni koja je nastala, znaće da nemate ništa da krijete od njih i da je situacija „čista“, jer nema razloga da ne bude. To u najvećoj meri zavisi upravo od vas.

  1. Bez „gorućih“ osećanja

Nemojte obavljati razgovor o otkazu sa zaposlenim kada ste pod uticajem emocija, posebno ukoliko su one snažne. Sačekajte najpre da emocija prođe. Ako budete, na primer, besni tokom razgovora, nećete moći da procenite sve važne aspekte situacije. Osim toga, vaša odluka ne samo da može delovati impulsivno, već zaista takva može i biti. Kako biste bili sigurni u svoju odluku, ostavite je da neko vreme „odstoji“ – pristupite joj kada se utisci poslože i, na taj način, njeno izvršavanje ne bi trebalo da bude praćeno snažnim emocijama. Ako i bude, uvek možete odabrati da se ne vodite prisutnom emocijom, već onime što vam je zaista važno u tom trenutku.

  1. Saslušajte drugu stranu

Nemojte samo vi govoriti. Čak i ako ste vi inicijator razgovora, nakon što izložite šta imate, dajte prostora svom zaposlenom da kaže šta on ima i saslušajte ga. Možete dobiti važne informacije – njegov pogled na situaciju, koju vam možda ne bi ni izneo da nije dobio baš ovakvu priliku. Ako njega obuzme emocija – na primer, naljuti se, rastuži, rasplače – dajte mu par minuta da se smiri i vratite fokus na sadržaj razgovora, to jest na ono što se tokom njega odvija i što mu je svrha.

  1. Budite iskreni i otvoreni

Ova situacija, iako je neprijatna, zahteva otvorenost, iskrenost, pa i asertivnost. Nije vam se dopadalo kako je obavljao posao? Recite. Samo, nemojte da ovo bude prvi put da zaposleni kome dajte otkaz čuje vaše primedbe na njegov rad i postignuće. Zato je potrebno, mnogo pre tačke u kojoj dođe do otkaza, da imate otvorenu komunikaciju sa ljudima koji čine vaš tim. Ako se vodite tim principom, onda će i ovaj razgovor biti takav. Otvoreno recite razloge za svoju odluku. Međutim, to ne znači da bi trebalo da budete grubi, netaktični ili neprijatni. Uostalom, probajte da se stavite u njegovu situaciju i razmislite na koji način bi vam bilo u redu da se ovaj razgovor odvija a da ste vi sa druge strane stola.

  1. Ponudite svoje preporuke…

…ali samo ako zaista možete stati iza njih. Nemojte nuditi preporuke kako biste umanjili svoj potencijalni osećaj krivice ili pokušali situaciju da ublažite. Ukoliko ste nezadovoljni radom zaposlenog i to je razlog zašto mu dajete otkaz, onda je potrebno da on to zna (kao što je rečeno, i pre samog otkaza), pa stoga nemojte nuditi preporuke ukoliko će one sadržati laži ili „isfeniranu“ istinu.

*                                  *                                  *

Nijedna od ovih stvari ne može garantovati da situacija davanja otkaza neće biti neprijatna. Čak i ako je zaposleni taj koji daje otkaz, potrudite se da se i o tome porazgovara, iskreno i otvoreno. Imajte na umu da je ta osoba bila deo vašeg tima, vaše vizije i svega onoga što je ključno za vašu firmu. Ma koliko uloga tog zaposlenog u sprovođenju vizije možda bila mala, on je ipak svoje vreme i energiju ulagao u ono što se od njega tražilo. Prema tome, neka i ovaj finalni korak saradnje bude u saglasnosti sa poštovanjem ka tom vremenu i energiji. Čak i ako oni nisu bili dovoljni.

Bez obzira na razloge, ovo je situacija koja ipak šalje poruku i ostatku vašeg tima – poruku o tome koliko ih uvažavate, čak i onda kada je došlo vreme da se vaši putevi raziđu.

Poslednja izmena dana 14. juna 2016. u 16:53


Ina Borenović

Ina je master psihologije, sa raznolikim iskustvom: od regrutacije i selekcije vojnog kadra, konsaltinga iz oblasti ljudskih resursa, pa sve do pisanja, predavanja, bavljenja psihologijom marketinga i preduzetništva. Sertifikovani je trener asertivnosti, sa završenim edukacijama iz grupne analize (osnovni nivo)…… Saznaj više »