U prethodnom tekstu bavili smo se pitanjem kako samostalno sprovesti profesionalnu selekciju i pokrili smo prva četiri koraka, ona koja sprovodite pre nego što dođe do neposrednog kontakta sa kandidatima, od kojih jedan (ili više njih) mogu biti vaši budući zaposleni.

Sada ćemo se fokusirati na ostatak procesa, koji podrazumeva da ste prva četiri koraka dobro isplanirali i sproveli.

Korak 5: Kontaktiranje kandidata

Kontaktiranje kandata se vrši nakon što su svi sortirani po tome da li zadovoljavaju vaše kriterijume ili ne (svakako možete kontaktirati i one iz „možda“ kategorije, u slučaju da među njima ima i onih koji su se tu našli usled greške ili nesporazuma, a i više kandidata može za vas značiti veći izbor (što nije pravilo)). Najrasprostanjeniji metod kontaktiranja kandidata jeste telefonski poziv, što podrazumeva da pred sobom imate tabelu sa kontaktima kandidata koje planirate da pozovete. Kada planirate za to neophodno vreme, imajte na umu da može (što je najčešće i slučaj) da se dešava da vam treba daleko više vremena, zato što vam se neki ljudi neće javiti odmah, neki će biti nedostupni i slično. Imajte plan za ovakve slučajeve: da li ćete ih kontaktirati ponovo posle nekog vremena ili čekati da se oni sami vama jave. Druga, takođe relativno česta opcija je da ih kontaktirate putem mejla, što je vremenski daleko ekonomičnije, ali u tom slučaju obavezno zahtevajte od njih da vam potvrde svoje prisustvo na intervjuu, kako biste bili sigurni da su primili vaš mejl i da možete da računate da će se pojaviti na intervjuu. Ukoliko takvog odgovora nema, razmotrite opciju da ih telefonski kontaktirate, uz davanje dovoljno vremena da vam odgovore (preporučljivo je da to bude od dva do četiri dana). Pre zakazivanja tačnog termina intervjua sa svakim kandidatom, pažljivo proučite i sledeći korak.

Korak 6: Intervju

Kandidati su kontaktirani, zakazni su im intervju i sada treba da se pojave. Prilikom zakazivanja intervjua najpre probajte da procenite koliko bi, u proseku, mogao da traje jedan intervju. Za niže pozicionirana radna mesta možete računati na 15-ak minuta, a za ona koja zahtevaju više znanja i veština najmanje pola sata. Shodno toj proceni napravite plan zakazivanja intervjua za svakog kandidata. Ako procenite da neki kandidat ne zadovoljava vaše kriterijume, intervju može da traje i manje od pet minuta, dok kod onih koji vas zainteresuju može trajati i oko sat vremena, pa i duže. Planirajte uvek tako da imate par minuta između svakog kandidata da saberete misli i zabeležite najvažnije utiske. Još jedna opcija je i grupni intervju, koji može biti vremenski ekonomičan, ali u tom slučaju postoji opasnost da neki od kandidata nemaju dovoljno prostora (i vremena) da vam se predstave. Pitanja koja ćete postavljati na intervjuu planirajte unapred, sa dovoljno fleksibilnosti da ih prilagođavate svakom kandidatu, odnosno njegovim datim odgovorima. I ovo je tema kojom ćemo se detaljnije baviti u nekom od narednih tekstova. I kod intervjua je preporučljivo više intervjuera, odnosno osoba koje će biti prisutne na razgovoru, a ono što je obavezno jeste vođenje beležaka za svakog kandidata. Takođe, preporučljivo je da se na intervjuu nađe osoba koja će neposredno sarađivati sa novozaposlenim i koja poznaje radne zadatke budućeg zaposlenog.

Korak 7: Dodatni kontakt sa kandidatom

Nakon intervjua, sledi formiranje još jednog, užeg kruga potencijalnih kandidata. U zavisnosti od prijavljenih, ali i od prirode posla, to nekada može biti svega nekoliko osoba, a nekad ih može biti i više od deset. Kada napravite uži krug, potrebno je da ih ponovo kontaktirate, kako biste sa njima obavili dodatne razgovore. Tada možete razgovarati o potencijalnim uslovima vaše saradnje, a možete im i davati neke (realne ili izmišljene) primere iz prakse pa direktno posmatrati kako se oni ponašali u takvim situacijama. Još jedna opcija jeste da grupi odabranih kandidata zadate neki realan zadatak, u timu ili samostalno, pa posmatrate kako se snalaze u datim okolnostima. Takve situacije obično su dragocen izvor informacija. U grupnim zadacima mogu da učestvuju kandidati, ali i zaposleni u vašoj firmi. Na taj način, imate mogućnost da vidite kako bi mogla izgledati interakcija potencijalnog zaposlednih i onih koji već rade u vašoj firmi. Možete imati ponovni kontakt sa kandidatima koliko god puta vam je to potrebno, ali najčešće je dovoljno da to budu još jedan ili dva puta, pri čemu je drugi zapravo pregovaranje oko uslova pod kojima će on početi da radi kod/za vas.

Korak 8: Donošenje odluke

U ovom koraku raspolažete sa pozamašnom količinom informacija o svakom od kandidata iz najužeg kruga (to je sasvim izvesno, ukoliko ste pažljivo planirali ranije korake). Sada je na redu donošenje odluke koga ćete zaposliti. Nekada će vam ta odluka biti kristalno jasna već nakon prvog intervjua, a nekada ćete biti poprilično zbunjeni, jer nećete lako moći da se opredelite za jednog. Ili vam se možda niko od njih ne čini kao podoban za otvoreno radno mesto. To su sve primeri koji se dešavaju u praksi. No, pretpostavimo da ste odabrali jednog (drugim scenarijima bavićemo se u narednom tekstu), pa je stoga sledeći korak pregovaranje oko uslova zaposlenja.

Korak 9: Pregovaranje sa kandidatom

Ponekad ovaj korak dolazi odmah nakon Koraka 7, u slučaju da ste na licu mesta doneli odluku, odnosno potvrdili svoje pretpostavke o najboljem kandidatu. Tada sa njim razgovarate o tome šta je ono što od njega očekujete, uz davanje informacija o uslovima rada, radnom vremenu, godišnjim odmorima, bolovanju, o tome kada počinje da radi, plati i svemu onome što uz nju ide. U slučaju da je kandidat već zaposlen, razgovarajte sa njim o otkaznom roku i o tome kada najranije može da počne da radi kod vas. Ponekad ćete oko plate pregovarati, a ponekad će vaš predlog biti odmah prihvaćen. Ili odbijen. No, o očekivanjima kandidata kada je reč o plati se obično razgovara već na prvom intervjuu, pa u ovom koraku najčešće nema većih teškoća u nalaženju zajedničkog jezika sa kandidatom. Razgovor o svim ovim važnim stvarima treba da bude otvoren i direktan i svaka strana trebalo bi da bude dovoljno slobodna da iznese svoje uslove i zahteve. Od vas najčešće zavisi
kakva će atmosfera biti prilikom pregovora, što je važno imati na umu.

Korak 10: Zapošljavanje i uvođenje u posao

Ovo je finalni korak, koji podrazumeva zapošljavanje novog radnika, shodno svemu onome što ste se ranije dogovorili. Zaposleni, na dogovoren dan, stupa na svoje radno mesto, a da li će on odmah biti zaposlen ili će najpre biti stupiti na probni rad, stvar je vašeg dogovora. U praksi probni rad najčešće traje od nedelju pa sve do šest meseci, u zavisnosti od zahteva radnog mesta, odnosno od vremena za koje ste procenili da će vam biti dovoljno da procenite da li njegove ili njene veštine i kompetencije odgovaraju zahtevima realnog radnog mesta. Probni rad bi trebalo da bude plaćen, iako je praksa prepuna primera kada on to nije. Neplaćen probni rad nije korektan prema radniku i spada u eksploataciju radne snage, stoga ne preporučujemo takvu praksu. Pre samog probnog rada, dogovorite sa kandidatom koliko će on trajati i kolika naknada će mu tom prilikom, nakon završetka probnog rada, biti isplaćena. Od probnog rada zavisiće i trajanje ugovora o radu. Kod određivanja trajanja probnog rada, vodite računa o tome da dogovorite razuman vremenski rok, odnosno vreme za koje smatra da je dovoljno za procenu da li ste napravili dobar izbor.

Poslednja izmena dana 1. novembra 2015. u 16:02


Ina Borenović

Ina je master psihologije, sa raznolikim iskustvom: od regrutacije i selekcije vojnog kadra, konsaltinga iz oblasti ljudskih resursa, pa sve do pisanja, predavanja, bavljenja psihologijom marketinga i preduzetništva. Sertifikovani je trener asertivnosti, sa završenim edukacijama iz grupne analize (osnovni nivo)…… Saznaj više »