Proces profesionalne selekcije sastoji se iz niza koraka, uključujući i kontakt sa kandidatima sa kojima ste već imali priliku da se upoznate, ali to ga ne čini završenim. U idealnim uslovima možda bi, ali idealni uslovi i praksa često se, kao što verovatno i sami znate, mimoilaze. Zato se u nastavku nalaze neka od najčeših problema i pitanja sa kojima se možete sresti u praksi, kao i saveti i smernice o tome na koji način možete pristupiti njihovom rešavanju.

Koliko traje proces profesionalne selekcije?

Proces profesionalne selekcije ima svoje trajanje. Čak i ako ste odabrali konsultante koji će je obaviti umesto vas, računajte na to da ćete biti uključeni u ključne korake selekcije, jer se odluka o zapošljavanju uvek donosi na osnovu konsultacija sa vlasnikom, direktorom, odnosno nekim ko donosi važne odluke u firmi. Drugim rečima, konsultantska agencija po pravilu daje svoj predlog o tome ko su kanidati koje biste mogli zaposliti (to su najčešće rang liste najpodobnijih kandidata), ali odluka je uvek na vama. U zavisnosti od složenosti procesa, on najčešće traje od dve do četiri nedelje. Duže od toga može kreirati rizik da vaši kandidati više ne budu dostupni, a i odugovlačenje može dovesti do prekida u procesu, te je stoga preporučljivo isplanirati vremenske okvire ili, još bolje, rokove za svaki korak ponaosob.

Šta ako se dvoumite između dva ili više kandidata?

Ova situacija prilično je česta u praksi. Kao što je već rečeno, teško ćete pronaći kandidata koji idealno odgovara vašim kriterijumima, a čak i ako se to desi, ne postoje garancije da će radnik na svom radnom mestu u potpunosti zadovoljiti vaša očekivanja. Osim postavljanja realnih očekivanja, preporučljivo je da odluku donesete na osnovu onoga što vam je najvažnije. Na primer, ako se dvoumite između jednog radnika sa više iskustva i jednog koji poseduje specifične i razvijene veštine za obavljanje posla (jedno ne mora nužno da podrazumeva i drugo!), procenite šta je od toga važnije na realnom radnom mestu. Prioritetizacija kriterijuma može vam pomoći kod odabira, a isto tako, možete više njih zaposliti probno, a tek nakon što se susretnu sa realnim radnim zadacima, imaćete još informacija koje bi trebalo da vam pomognu u donošenju odluke. Uvek postoji mogućnost da ne donesete najbolju moguću odluku, ali ona nije ništa manja niti veća nego kod donošenja bilo koje druge poslovne odluke.

Šta ako se ispostavi da kandidat kog ste pronašli ipak nije odgovarajuć?

Neki kandidati mogu da vas osvoje svojom pričom i impresivnom radnom biografijom, a da ono što su u stanju da isporuče na realnom radnom mestu ne odgovara onome što bi trebalo da stoji iza dobre biografije. Upravo zato se nikako ne bi trebalo preskakati Korak 7 – dodatni kontakt sa kandidatom, kako biste imali što je moguće veći broj informacija o potencijalnim zaposlenima u najužem krugu izbora. Ukoliko se ispostavi da ste pogrešili u proceni, možete razmotriti opciju pozivanja drugog najboljeg kandidata sa vašeg spiska. U slučaju da ste se dvoumili između dva ili više, ovo je prilika da date šansu ostalima koji su se pokazali kao odgovarajući. Najzad, na probni rad možete pozvati nekoliko kandidata, pa na osnovu njihovog realnog snalaženja na radnom mestu proceniti koji bi bio najpodesniji za obavljanje posla. Imajte na umu da bi svako od njih trebalo da primi naknadu za svoj rad, kao i to da je neophodno obezbediti im odgovarajuće uslove za rad. Važno je znati i to da svakom zaposlenom treba neko vreme da se prilagodi zahtevima radnog mesta i atmosferi u kolektivu, kao i da se uhoda u svoje radne zadatke, pa ono što potencijalni zaposleni mogu da vam demonstriraju tokom prvih nekoliko dana ili nedelja nije reprezentativan uzorak njihovog rada, ali jeste dodatni izvor informacija koji vam može pomoći u donošenju odluke o tome koga ćete primiti na otvoreno radno mesto.

Šta ako niste pronašli zadovoljavajućeg kandidata?

Scenario u kom niste pronašli kandidata zadovoljava vaše kriterijume nije redak, a on zavisi od nekoliko faktora: od vaših očekivanja, odnosno od postavljenih kriterijuma, od toga da li ste doneli dobre odluke po pitanju na koji način tražiti kandidate i kako ih najbolje proceniti (kako voditi intervju, da li je potrebno sprovoditi i psihološko testiranje (link na prvom delu teksta o prof. selekciji), ali i od toga kakvo je aktuelno stanje na tržištu radne snage. U slučaju da, usled delovanja bilo kog od pomenutih faktora, niste pronašli kandidata koji bi na zadovoljavajuć način, prema vašoj proceni, mogao da odgovori zahtevima otvorenog radnog mesta, osim razmatranja tih faktora, možete sprovesti novu profesionalnu selekciju. Ta druga selekcija trebalo bi da se razlikuje od prve u onom delu za koji smatrate da je osnovni uzročnik neuspeha prve selekcije. Na primer, možete razmotriti da li su vaši kriterijumi dobro i realno definisani, da li ste pristupili odabranoj ciljnoj grupi kandidata na najbolji način, da li je oglas dobro napisan (odnosno da li ste istakli sve što je važno da kandidati znaju o otvorenom radnom mestu), da li ste preskočili neki od koraka, da li trenutno na tržištu radne snage ne postoji ono što tražite (za šta, opet, ima leka, ali zahteva nešto drugačiji pristup profesionalnoj selekciji, najćešće headhunting). Ponovljena selekcija će sigurno da vas košta uloženih resursa, uključujući i vreme, ali predstavlja odličnu priliku da shvatite šta je sve ono što ste pri prethodnoj propustili, zahvaljujući čemu se možete pobrinuti da iste greške ne ponavljate u narednim.

Srećno!

Poslednja izmena dana 1. septembra 2015. u 01:48


Ina Borenović

Ina je master psihologije, sa raznolikim iskustvom: od regrutacije i selekcije vojnog kadra, konsaltinga iz oblasti ljudskih resursa, pa sve do pisanja, predavanja, bavljenja psihologijom marketinga i preduzetništva. Sertifikovani je trener asertivnosti, sa završenim edukacijama iz grupne analize (osnovni nivo)…… Saznaj više »