Sada kada znamo kako možemo da, uslovno rečeno, izađemo na kraj sa sopstvenim emocijama, bez postavljanja pred sebe nemogućih zadataka kao što su „Moram da kontrolišem svoje emocije“, „Kako da se ne osećam ljuto/potišteno/razočarano“ i tome slično, možemo se zapitati šta činiti sa emocijama drugih ljudi, na koje ne možemo imati nikakvog direktnog uticaja, jer one nisu naša odgovornost, a opet nas se i te kako tiču.

Kada radimo okruženi ljudima, nisu samo naše emocije te sa kojima se susrećemo i sa kojima bi trebalo nešto da radimo. Ako znamo da su emocije, odnosno ono što činimo kada nam se one jave, isključivo naša odgovornost, da li to onda znači da su toga i drugi ljudi svesni, te da će i oni nastojati svoje emocije da ispoljavaju (ili ne) na načine koji su socijalno prihvatljivi?

Svako ko je makar jedan dan proveo unutar radnog kolektiva zna da je odgovor na ovo pitanje – naravno da ne.

S druge strane, svima nam se ponekad desi da, pod uticajem neke emocije koju smo odabrali da pratimo, reagujemo onako kako ne bi trebalo. To je ono kažemo da smo reagovali „u afektu“. Tada nam se desi da kažemo ili da uradimo stvari zbog kojih kasnije, kada emocija prođe i kada nam se glava ohladi, zažalimo. No, takve situacije služe nam da naučimo lekciju i da, sledeći put, ne odaberemo tako da se ponesemo, već na način koji neće biti ugrožavajuć za osobe oko nas, ali ni za nas same.

Mi možemo da utičemo na to šta ćemo da činimo sa sopstvenim emocijama, kao i na to kako ćemo reagovati na emocije, odnosno ponašanje drugih ljudi. Ali, ne možemo uticati na to kako će drugi ljudi vladati (ili ne) sobom kada su pod uticajem neke emocije. I to može ozbiljno da naruši atmosferu i da pokvari odnose koji postoje, privremeno ili trajno.

Možemo li, ipak, nešto da učinimo?

Ono što mi, kao posredni ili neposredni svedoci i učesnici u situacijama koje su snažno emocionalno zasićene, možemo da učinimo, najpre jeste da čekamo da se situacija smiri – da akutna emocija prođe. Ako, na primer, krenemo da razgovaramo sa osobom koju je obuzela emocija besa i koju nikako ne uspeva od sebe da „odgurne“, zapravo možemo situaciju još dodatno zakomplikovati. To je zato što, kad smo pod uticajem emocija, naša percepcija biva zamagljena, te ne procenjujemo situacije i odnose na način na koji to inače činimo. Upravo zato nam se desi da kažemo šta ne mislimo, a posle da zažalimo, kada promislimo o tome i shvatimo šta smo uradili.

Kada se situacija smiri, sa osobom koja je bila glavni akter ovog emocionalnog „zapaljenja“ (iako to ne mora biti emocija besa, ali se ona nekako u kolektivu nameće kao najdestruktivnija, sa pojavnim oblicima u vidu agresije, odnosno pasivne-agresije) najbolje je porazgovarati. Inače, kao rukovodilac, češće ćete imati priliku da svedočite pasivnoj agresiji, zato što bi otvoreno pokazivanje agresije za zaposlenog moglo da ima ozbiljnije posledice. Zato kao ishod praćenja poriva da se reaguje agresivno uz ipak očuvanu svest da to nije dobra ideja nastaje pasivna agresija.

U zavisnosti od toga o kakvoj osobi se radi – to jest, da li je u pitanju osoba koja je sklona ovakvim incidentima, ili je reč o zaposlenom koji inače ima dobru emocionalnu regulaciju, ali mu se desilo da „prasne“, možete mu reći da razumete šta se dogodilo, ali da je isto tako neprihvatljivo na taj način reagovati. Pozicija razumevanja i normalizacije takve situacije je dobra strategija, ali isto tako je neophodno do znanja staviti da takvo ponašanje na radnom mestu može u budućnosti da predstavlja veliki problem. Zaista i može negativno da se odrazi na brojne aspekte organizacione kulture: od komunikacije (na svim njenim nivoima), pa sve do loših odnosa u kolektivu koji mogu da ugroze zadovoljstvo poslom i tako postanu važan izvor stresa.

Ono što je u ovakvim situacijama, iz perspektive rukovodioca, veoma važno, jeste da se problem ne gura pod tepih, već da se o njemu razgovara, da se osmisli strategija koja će ubuduće biti korišćena u sličnim situacijama (kao što je, na primer – izbroj do 10 pa reaguj) i da se kanal komunikacije o problemu ostavi otvorenim. To znači da od problema ne treba praviti tabu, ne davati mu veći značaj nego što mu pripada i ne praviti se da se nikada nije dogodio. Ako to činimo, pravimo pogodno tle ne samo da se on ponovo javi, i to u potencijalno složenijoj formi, već ujedno kreiramo i idealnu atmosferu za stvaranje tračeva i glasina.

Kako takav razgovor stvarno može da izgleda?

Početak je verovatno najteži, kasnije ide lakše – kad se probije led, kad se tema istera na čistac. Preporučljivo je voditi ga nasamo sa zaposlenim koji je reagovao na neadekvatan način:

„Želim da porazgovaramo o onome što se juče dogodilo. Shvatam da je situacija stresna i da je jedna od opcija da na nju reaguješ tako, ali mislim da to nije dobro, a isto tako nije ni prihvatljivo. Nije dobro za tebe, nije dobro za kolektiv, dakle nije dobro ni za koga. Želeo/la bih da o ovakvim stvarima ubuduće možemo otvorenije da pričamo, pre nego što eskaliraju. Zato reci ako imaš neki problem i pokušaćemo da nađemo rešenje; nemoj čekati da ti dozlogrdi do te mere da se desi da kažeš ili uradiš ono što ne misliš i ne želiš. Zato sam tu da ti pomognem u tome, a zaista je važno da se ovakva situacija više ne ponovi, jer ona ne donosi ništa dobro i ne bih voleo/la da ona postane nešto što ne možemo da rešimo nikako drugačije osim drastičnim merama.“

Poslednja izmena dana 5. decembra 2015. u 00:01


Ina Borenović

Ina je master psihologije, sa raznolikim iskustvom: od regrutacije i selekcije vojnog kadra, konsaltinga iz oblasti ljudskih resursa, pa sve do pisanja, predavanja, bavljenja psihologijom marketinga i preduzetništva. Sertifikovani je trener asertivnosti, sa završenim edukacijama iz grupne analize (osnovni nivo)…… Saznaj više »