Svako ko je odlučio da pokrene sopstveni biznis svestan je da mora imati veoma fleksibilan stav prema promenama. Promene su neizostavni deo svakog procesa, pa tako i celokupnog poslovanja. Ponekad je, zapravo, pitanje opstanka mnogih kompanija zapravo pitanje koliko dobro se snalaze kada su okolnosti promenljive ili kada je potrebno napraviti nešto drugačije.

U promenu spada sve što podrazumeva menjanje, pa je zato dinamičnost osnovna karakteristika promene. Ona se može odnositi na sve: od pojedinačnih procesa, pa sve do celog sistema, ljudi koji čine taj sistem, načina poslovanja i vrednosti.

Promene se mogu dešavati unutar i izvan firme, koja ih može predvideti i dočekati spremno ili, sa druge strane, izazvati promenu u cilju podsticanja sopstvenog razvoja i progresa.

Bez obzira na to koji bili uzroci ili izvori promene, postoje određeni koraci koji se mogu sprovesti sa ciljem upravljanja promenama. U samoj osnovi ovih koraka je kvalitetna komunikacija, a koraci se, konkretno, sastoje od:

  1. Objašnjavanja zaposlenima razloga zbog kojih se promena sastoji. Pritom im saopštiti u čemu se tačno promena sastoji i kako će uticati na njih. Odgovarajte otvoreno na njihova pitanja.
  2. Dobra strategija je na praktičnom primeru, kada je to moguće, pokazati zaposlenom kako da obavlja aktivnosti koje iziskuje promena ili mu omogućite da se o tome na prikladan način obuči.
  3. Pozovite zaposlene na razgovor o promenama: dajte im priliku da kažu šta imaju, a to će vam omogućiti dragoceni uvid u prepreke i sve ono što bi potencijalno moglo ugroziti proces promene.
  4. Od svog tima tražite predloge, savete i njihova mišljenja o tome kako se predviđeni problemi mogu prevazići i na koji način bi, iz njihove perspektive, promenu bilo najbolje sprovesti.

U svim koracima ovog procesa važno je da šaljete poruku svom timu da otvoreno mogu da razgovaraju o svemu što promena podrazumeva i iziskuje, a isto tako budite spremni da ih saslušate i primite k znanju ono što vam je rečeno.

Otpor promenama i šta sa njim?

Jedna od osnovnih karakteristika promene je ta što one, bilo da imaju pozitivan ili negativan predznak (recimo, proširenje poslovanja može da ima i jedan i drugi predznak – pozitivan zato što je očigledno da firma raste i razvija se, a negativan zato što će se pred zaposlenima naći niz izazova na koje će morati da odgovore kako bi promena bila implementirana), donose sa sobom određeni nivo stresa. To znači da se stres ne javlja samo kada je potrebno prilagoditi se nečemu što je lošije u odnosu na aktuelnu situaciju, već kad god je potrebno dodatno angažovati sopstvene, ali i timske resurse kako bi se proces promene uspešno okončao.

Upravo zato se može dogoditi da ljudski faktor – koji inače jeste nosilac svih promena u firmi – bude ujedno i otežavajuć faktor. To se može desiti usled raznih razloga, kao što su nemogućnost hitrog prilagođavanja novonastalim okolnostima, nedovoljno dobro planiranje, strah od gubitka položaja, inertnost, nedovoljna fleksibilnost i slično.

U takvim okolnostima, lako može doći do otpora zaposlenih ka promenama. Pre nego što se njime pozabavimo, važno je najpre primiti k znanju nekoliko važnih činjenica i otporu.

  • Reakcija opiranja na promene kod ljudi je uobičajena i normalna.
  • Otpor je prirodan odgovor na promenu situacije, zato što promena uvek iziskuje izlazak iz zone udobnosti u zonu neizvesnosti, što je uvek stresan korak.
  • Otpor nije potrebno ugušiti i po svaku cenu iskoreniti, već ga prihvatiti kao normalnu pojavu i računati na to da će do njega doći.

Uzroka otporu može biti isto koliko i ljudi uključenih u proces, ali među najčešćim su nedostatak poverenja ili nerazumevanje promene, strah od neuspeha ili od neizvesnosti, neslaganje sa potrebama za promenom ili sa samom promenom, nedovoljna informisanost ili učešće u promeni i tome slično.

Otpor kod zaposlenih može da bude aktivan, kada je javan i pasivan, kada je obično prikriven. Za ove dve vrste izkazivanja otpora važe sve razlike koje važe i za agresivnu i pasivno-agresivnu komunikaciju: aktivan otpor može se ogledati u otvorenom iskazivanju neslaganja, dok se pasivan može prepoznati u ponašanjima kao što su izbegavanje sastanaka, stalno postavljanje istih pitanja o ciljevima promene, nedostupnost na telefonske pozive, povlačenje, prenaglašena saglasnost sa svime što drugi kažu i tome slično.

Među najčešćim reakcijama menadžera odnosno rukovodilaca na otpor su odbacivanje otpora kao nečim čime se uopšte ne bi trebalo baviti, traženje podrške sa više instance ili od određenih ljudi u firmi, pokušaj da se otpor slomi eksplicitnim ili implicitnim pretnjama ili prinudama, izazivanje osećaja krivice kod ljudi koji se opiru promeni i njihovo “obeležavanje” i osuđivanje, kao i pozivanje na viši cilj, odnosno širu sliku, na principe timskog rada i organizacionih vrednosti.

Mnoge od ovih strategija primenjuju se intuitivno, a neke su malo ekstremnije od drugih. Na primer, pretnja otkazom svakako ne spada u fleksibilno nošenje sa otporom zaposlenih, dok pozivanje na određene principe poslovanja kao vrhunske vrednosti kompanije može da ima pozitivan uticaj savladavanje otpora.

Zato se preporučuje da se otpor kod zaposlenih rešava kvalitetnom komunikacijom, uključivanjem zaposlenih u proces promene, podrškom i ostavljanjem prostora za prilagođavanje novonastalim okolnostima, pregovaranjem oko određenih aspekata promene i – saradnjom, odnosno nečime što bi i trebalo da bude ideja vodilja svakog dobrog poslovanja.

Poslednja izmena dana 24. jula 2016. u 21:42


Ina Borenović

Ina je master psihologije, sa raznolikim iskustvom: od regrutacije i selekcije vojnog kadra, konsaltinga iz oblasti ljudskih resursa, pa sve do pisanja, predavanja, bavljenja psihologijom marketinga i preduzetništva. Sertifikovani je trener asertivnosti, sa završenim edukacijama iz grupne analize (osnovni nivo)…… Saznaj više »