Sprovođenje profesionalne selekcije sa zadovoljavajućim ishodom zahteva dobru pripremu. Deo te pripreme su i pitanja koja ćete, tokom intervjua, postavljati kandidatima. Intervju je nezamenljiv kada je reč o prvoj proceni kandidata, kada odlučujete o tome da li on zadovoljava vaše kriterijume i šta su stvari oko kojih mislite da možete postići kompromis, a šta su deal breakeri – stvari oko kojih smatrate da nije moguće praviti kompromis. Ma koliko precizno da ste sproveli prvi krug selekcije (odabir biografija), sasvim je izvesno da će biti kandidata za koje ćete ubrzo shvatiti da nisu ono što vi tražite, ali može se desiti i obrnuto – da vrlo brzo pronađete nekoga ko vam se dopada. No, u oba slučaja, nemojte donositi ishitrene zaključke i odluke.

Intervju se, generalno, mogu svrstati u tri grupe: strukturisani – gde se onome ko je intervjuisan postavljaju isključivo unapred pripremljena pitanja; nestrukturisani – gde su pitanja u potpunosti izbor intervjuera na licu mesta i prelazna forma između ova dva – polustrukturisani intervju, gde postoje unapred definisana pitanja, ali i fleksibilnost pri odstupanju od plana, onda kada situacija tako nalaže.

U svrhe profesionalne selekcije najkorisnije je koristiti upravo polustrukturisanu formu intervjua. To znači da ćete imati unapred pripremljena pitanja, ali ćete svako sledeće pitanje prilagođavati onome što je kandidat prethodno rekao. Ova forma nudi najviše fleksibilnosti, ali to ne znači da je dovoljno imati grubu ideju o tome šta ćete pitati, a sve ostalo prepustiti slučaju i trenutnoj situaciji. Na primer, ako vam kandidat kaže da je na prethodnom radnom mestu dobio otkaz, logično je da ćete hteti da saznate razloge, pa shodno tome tu temu možete dodatno produbiti. Kada se ona iscrpi, možete preći na ostala pripremljena pitanja, a neka, po potrebi, i izbacivati, ukoliko vam se učini da im nije mesto u konkretnom razgovoru.

Sada ćemo se osvrnuti na tri kategorije pitanja koja možete postavljati na intervjuu, kako biste dobili što potpunije informacije o kandidatu, o njegovom iskustvu, veštinama, načinu na koji komunicira i svemu onome što je važno kako biste doneli dobru odluku po pitanju njegovog potencijalnog angažmana.

Najčešća pitanja na razgovoru za posao

Najčešća pitanja su upravo ona pitanja koje sama logika profesionalne selekcije nalaže. To su pitanja o ranijem radnom iskustvu, obrazovanju, sklonostima, preferencijama, očekivanjima od budućeg poslodavca i tome slično. Standardna je praksa da se kandidat najpre ukratko predstavi intervjuerima, a zatim se prelazi na deo sa pitanjima. Tako kandidata možete pitati, iz obavezan osvrt na njegovu biografiju, da vam pobliže objasni neke njene delove: gde je ranije radio, zašto tamo više ne radi, šta mu se najviše dopadalo na tom radnom mestu, šta mu je bilo najizazovnije, da li je radio u timu, zatim koje relevantne veštine i znanja poseduje i kako ih je stekao, koje osobine smatra da ima, zašto smatra da je tako i slično. Na ovaj način donekle proveravate i tačnost podataka iz biografije. Ako kandidat ima neke nesvadkidašnje veštine i iskustva navedene u biografiji, i za njih možete da ga pitate.

Drugi deo pitanja obično se odnosi na to kakva očekivanja ima od svog poslodavca (koliku platu očekuje je okosnica ovog dela intervjua i ujedno jedno od ključnih pitanja u pravcu odabira kanidata koji bi prihvatio ono što možete da mu ponudite). Još neka od standardnih pitanja su gde vidi sebe i svoju karijeru za pet ili deset godina, kakve su njegove dalje ambicije, šta ga je motivisalo da se prijavi baš na vaš oglas za posao, šta zna o vašoj firmi i tome slično. Ovo su pitanja koja se sreću gotovo na svakom razgovoru za posao.

Dodatna pitanja na razgovoru za posao

Dodatna pitanja možete takođe pripremiti unapred i na licu mesta odabirati one kandidate kojima ćete ih postavljati. To su obično oni kandidati za koje ste stekli pozitivan utisak iz biografije i prvog dela intervjua, a sad vam je potrebno više informacija, kako biste potvrdili ili opovrgli svoj prvi (ili drugi) utisak. Ta pitanja mogu biti specifična za struku iz koje dolazi kandidat (u čemu vam mogu pomoći vaši postojeći zaposleni koji se bave istim radnim zadacima), kao što su veštine, programi i drugi alati kojima kandidat vlada.

U dodatna pitanja spadaju i problemske situacije. Možete kandidatu ispričati neku realnu ili izmišljenu situaciju i pitati ga šta misli o tome, kako bi on postupio, koju strategiju za rešavanje problema bi koristio, zašto baš tu a ne neke druge, da li postoje neki alternativni načini da se dođe do rešenja, da li se ranije susretao sa sličnim situacijama, kako je postupao u tom slučaju i tako dalje.

Dodatna pitanja su, dakle, sva ona pitanja koja ne spadaju u osnovna, a njihova svrha je bolje upoznavanje sa kandidatom i posmatranje kako se snalazi sa davanjem odgovora u istom trenutku, bez prethodne pripreme. Ponekad je neophodno razmisliti o odgovoru, pa kako biste kandidata opustili i dali mu vremena da razmisli, možete mu otvoreno reći da uzme malo vremena i tek onda odgovori. To vreme ne bi trebalo da bude duže od par minuta./

Od kandidata, kasnije, možete tražiti da demonstrira neku svoju veštinu (nešto da nacrta, sastavi e-mail za klijenta i tome slično), ali to se obično ne radi u prvom, već u narednom, produbljenom intervjuu ili timskom zadatku (link ka sprovođenju PS, drugi deo), kada ste već napravili treći krug selekcije na osnovu prvog intervjua. No, ukoliko ne planirate da sprovodite dalje korake u proceni kandidata, ovakve zadatke možete zadavati kandidatima i na prvom intervjuu./

„Pipava“ pitanja

Reč je o pitanjima koja su sasvim uobičajena za naše podneblje, odnosno poslovnu kulturu, a ona, na neki način, zadiru u privatan život, pa i intimu kandidata. To su pitanja o bračnom statusu, planovima da se ima porodica, sa kim kandidat živi, koliku je platu imao na prethodnom radnom mestu i slično. Ova pitanja često se postavljaju na razgovorima za posao, a zanimljiva je činjenica da je, na primer, u Sjedinjenim Američkim Državama zabranjeno kandidate pitati o njihovim godinama, polu, nacionalnoj i verskoj pripadnosti, seksualnoj orijentaciji, porodičnom statusu, zdravstvenom i finansijskom stanju, o tome da li ima dece i ostalim ličnim informacijama. One se ne navode u biografijama, a poslodavac može da ih postavi, sa rizikom da ga kandidat tuži i u najvećem broju slučajeva naplati značajnu odštetu.

Kod nas takvog pravila nema, pa ih poslodavci postavljaju, u nameri da procene kakav je kandidat i koliko se na njega mogu osloniti u budućnosti. Neretko ovakve informacije i kandidati sami navode u svojim biografijama. Iako neke informacije dobijene iz ovakvih pitanja mogu biti značajne za poslodavca, stvar je vaše lične odluke da li ćete ih i na koji način postavljati kandidatima. Neka od njih mogu da se preformulišu, odnosno stave u kontekst radnog okruženja (umesto, na primer, pitanje da li imaju decu i ko ih čuva, možete preformulisati u da li će predstavljati problem za kandidata da, ukoliko to radno mesto zahteva, putuje ili ostaje prekovremeno na poslu). Na osnovu odgovora kandidata moći ćete da procenite koliko na njega možete da računate, a pritom ste uvažili granicu između profesionalnog i ličnog života kandidata.

Poslednja izmena dana 1. septembra 2015. u 01:49


Ina Borenović

Ina je master psihologije, sa raznolikim iskustvom: od regrutacije i selekcije vojnog kadra, konsaltinga iz oblasti ljudskih resursa, pa sve do pisanja, predavanja, bavljenja psihologijom marketinga i preduzetništva. Sertifikovani je trener asertivnosti, sa završenim edukacijama iz grupne analize (osnovni nivo)…… Saznaj više »