Kompetencije zaposlenih predstavljaju jednu od najvažnijih oblasti poslovnog upravljanja. S jedne strane, one utiču na poslovne performanse i uspeh na tržištu, dok, s druge strane, one utiču na lično zadovoljstvo zaposlenog radom u određenoj firmi.

Šta su to kompetencije?

Kompetencije predstavljaju skup skup znanja, veština i sposobnosti koje su ljudima potrebne da bi mogli pravilno da obavljaju razne aktivnosti u životu. Biti kompetentan znači razumeti situaciju na pravi način, imati odgovarajuće sposobnosti i znati kako upotrebiti te sposobnosti. Na primer, dobar roditelj je čovek koji je odgovoran, koji je posvećen, koji nije nasilan, koji ume da razume i podrži svoje dete i koji detetu može da obezbedi osnovne uslove za život.

Šta su to kompetencije zaposlenih?

Kompetencije zaposlenih predstavljaju skup znanja, veština i sposobnosti zaposlenih koje su im potrebne da bi na pravi način obavljali svoje poslove. Kada zaposleni dobro obavljaju svoje poslove to direktno doprinosi unapređenju poslovanja, ali i unapređenju njihovog ličnog zadovoljstva. Zbog toga kompetencije zaposlenih predstavljaju svojevrsnu nevidljivu imovinu (Intagible Assets) svake firme koja želi da uspe na tržištu.

Upravljanje kompetencijama zaposlenih

Upravljanje kompetencijama zaposlenih (Competency Management) je jedna od najvažnijih poslovnih aktivnosti. Odnosi se na usvajanje takvog koncepta razmišljanja po kojem su znanja, veštine i sposobnosti zaposlenih jedan od kritičnih faktora uspeha i osnovni izvor konkurentske prednosti. To praktično znači usvajanje takvog koncepta rada po kojem se menadžeri trude da kontinuirano i sistematski prate i usklađuju sposobnosti svojih zaposlenih sa zahtevima posla koji se pred njih postavljaju.

Vrste kompetencija zaposlenih

Postoji nekoliko pristupa u definisanju vrsta kompetencija zaposlenih. Jedan pristup kaže da se sve kompetencije dele na kompetencije za otkrivanje značenja (Meaning Competences), kompetencije za izgradnju odnosa (Relation Competences), kompetencije učenja (Learning Competences) i kompetencije za sprovođenje promena (Change Competences). Drugi pristup kaže da se sve kompetencije dele na znanja (Knowledge), veštine (Skills), iskustvo (Experience) i stavove (Attitudes). Treći pristup, pak, kaže da se sve kompetencije dele na osnovne kompetencije (Foundational Competences), kompetencije vezane za profesiju (Industry Related Competences) i kompetencije vezane za konkretno radno mesto (Occupational Related Competences).

Međutim, u praksi se najčešće koristi model „arhitekture kompetencija“ koji predstavlja jedan od najboljih okvira za upravljanje kompetencijama zaposlenih u okviru bilo koje firme.

Arhitektura kompetencija

Prema ovom modelu, arhitektura kompetencija predstavlja integralni skup svih kompetencija koje zaposleni poseduje i koji mu omogućava da svoj posao uspešno obavlja i sastoji se iz četiri nivoa.

Prvi nivo su bazične kompetencije (Core Competences). To su kompetencije koje svi zaposleni moraju da poseduju kako bi uopšte mogli da rade, kao što su odgovarajuća starost, zdravstvena sposobnost, posedovanje morala i etike, sposobnosti timskog rada, komunikativnost itd.

Drugi nivo su kompetencije vezane za grupu poslova (Job Family Competences). To su kompetencije koje se odnose na grupu srodnih poslova. Mogu biti opšteg karaktera (General Job Family Competences), kao što su sposobnosti pregovaranja, sposobnosti ugovaranja ili sposobnosti rešavanja konflikata, i specifičnog karaktera (Specific Job Family Competences), kao što su iskustvo u upravljanju projektima, poznavanje računovodstva ili poznavanje principa programiranja.

Treći nivo su kompetencije su tehničke kompetencije (Technical Competences). To su konkretne kompetencije koje su neophodne za obavljanje specifičnog posla, kao što su poznavanje metoda procene vrednosti kapitala, iskustvo u radu sa mašinom za pakovanje lekova ili poznavanje PHP programiranja. Tehničke kompetencije su kompetencije vezane za konkretno radno mesto.

Četvrti nivo su kompetencije liderstva (Leadership Competences). To su sposobnosti i veštine zaposlenih da upravljaju svojim rezultatima, ali i rezultatima drugih ljudi. Obuhvataju razne menadžerske i liderske sposobnosti, kao što su veština vođenja, veština manipulacije, veština samokontrole, organizacione sposobnosti ili posedovanje visokog nivoa samopouzdanja.

Konkurentska prednost zasnovana na kompetencijama

Kao što smo rekli, organizacione kompetencije čine skup ličnih kompetencija zaposlenih. Organizacione kompetencije u kojima je firma posebno dobra predstavljaju ključne kompetencije (Core Competencies), a organizacione kompetencije po kojima se firma razlikuje od konkurencije predstavljaju distinktivne kompetencije (Distinctive Competencies). Posedovanje jakih ključnih i distinktivnih kompetencija omogućava firmi da ostvari konkurentsku prednost na tržištu. To se postiže transformacijom ličnih u organizacione kompetencije gde se postižu efekti sinergije.

Primena u poslovanju

Upravljanje kompetencijama zaposlenih je veoma važna oblast poslovnog upravljanja. Primenjuje se u oblasti upravljanja ljudskim resursima (analiza posla, regrutovanje i selekcija zaposlenih, obuka i razvoj zaposlenih, evaluacija i nagrađivanje zaposlenih, upravljanje znanjem, upravljanje motivacijom, upravljanje ličnim razvojem itd), ali i u ostalim oblastima poslovanja (poslovno planiranje, strategijski menadžment, rast i razvoj firme, prodaja, marketing, finansije itd).

Kako se razvijaju kompetencije zaposlenih?

Razvoj kompetencija zaposlenih je proces u kojem se kompetencije zaposlenih konstantno usklađuju sa zahtevima posla, koji su sadržani u opisu radnih mesta, i sa ličnim potrebama zaposlenih, koje su sadržane u njihovim ličnim razvojnim planovima. To je kontinuirani proces koji se svakodnevno obavlja i u koji su podjednako uključeni i menadžeri i zaposleni.

Taj proces obično obuhvata 5 koraka. U prvom koraku se sagledavaju potrebe i ustanovljava se „jaz u kompetencijama“ (Compentency Gap), koji se odnosi na kompetencije koje je potrebno razvijati. U drugom koraku se vrši procena opravdanosti tokom koje se ustanovljava da li uopšte ima smisla ulagati u određene kompetencije zaposlenih. U trećem koraku se donosi odluka o tome na koji način će se razvijati kompetencije zaposlenih, odnosno na koju vrstu usavršavanja će zaposleni biti upućen. U četvrtom koraku, zaposleni se usavršava tako što pohađa odgovarajući program usavršavanja. U petom koraku, zaposleni se vraća na posao, primenjuje stečenja znanja, njegov rad se dalje prati i vrši se procena u kojoj meri je usavršavanje bilo uspešno.

Neki od alata za upravljanje kompetencijama

Lični razvojni plan (Personal Development Plan – PDP) je dokument u kojem zaposleni prikazuje željeni pravac razvoja u narednih godinu dana. To je dokument u kojem zaposleni u dogovoru sa nadređenim analizira postojeće stanje (jake i slabe strane), analizira željeno stanje (dugoročni i kratkoročni ciljevi) i utvrđuje načine za ostvarivanje ciljeva (programi razvoja kompetencija).

Evidencija usavršavanja (Personal Development Record – PDR) je dokument u kojem se vodi evidencija svih usavršavanja na kojima je zaposleni prisustvovao. To je dokument koji sadrži podatke o zaposlenom, njegovom radnom mestu, nazivu usavršavanja, vremenu i mestu usavršavanja, firmi ili osobi koja je vršila usavršavanje, ostvarenim rezultatima itd.

Opis posla (Job Description) je dokument u kojem je dat opis određenog radnog mesta. To je dokument koji sadrži podatke o poslu koji se obavlja, podatke o kompetencijama koje su potrebne za obavljanje posla, kao i ostale podatke, kao što su naziv radnog mesta, vrsta radnog odnosa, vreme i mesto rada i uloga radnog mesta u organizacionoj strukturi.

Katalog aktivnosti (Activity Catalogue) je dokument koji sadrži spisak svih aktivnosti koje se u firmi obavljaju. Za menadžere je veoma važno da budu upoznati sa svim aktivnostima koje se obavljaju kako bi mogli na pravi način da izvrše raspodelu poslova i zadataka.

Katalog kompetencija (Competence Catalogue) je dokument koji sadrži spisak svih kompetencija koje su potrebne za vršenje svih poslova u okviru firme. Za menadžere je veoma važno da poznaju kompetencije zaposlenih jer te kompetencije čine organizacione kompetencije firme.

Katalog obuka (Training Catalogue) je dokument koji sadrži spisak svih obuka koje se mogu naći na tržištu. To je svojevrsni „registar“ koji sadrži informacije o nazivima obuka, sadržini obuka, firmama ili pojedincima koji sprovode obuke, cenama obuka, dužini trajanja obuka i ostale informacije.

Godišnji plan obuka (Annual Training Plan) je dokument koji sadrži sve bitne detalje u vezi obuka zaposlenih u toku jedne godine. To je jedan od najvažnijih dokumenata u oblasti upravljanja koji sadrži podatke o kompetencijama koje će biti razvijane, programima obuka, agencijama koje će vršiti obuku, vremenu trajanja obuka, mestu održavanja obuka, troškovima obuka, operativnom rukovođenju, kao i načinu na koji se prate rezultati sprovedenih obuka.

Poslednja izmena dana 12. novembra 2017. u 03:58


Igor Lazarević

Igor Lazarević je po obrazovanju magistar ekonomskih nauka sa dugogodišnjim iskustvom u poslovima menadžment konsaltinga. Iza sebe ima više od 15 godina iskustva i učešće u preko 100 projekata u oblastima poslovnog i finansijskog savetovanja, M&A, organizacionog razvoja, upravljanja procesima…… Saznaj više »