Poslednjih godina sve se više govori o mobingu, iako se radi o ponašanju među ljudima koje postoji od kada postoji sam rad, a koje je slično ponašanju životinja kada se udružuju protiv nepoželjnog člana grupe kako bi ga odstranili po principu zakona jačeg.

Kod nas je mobinog prvi put regulisan Zakonom o sprečavanju zlostavljanja na radu 2010.godine.

Mobing je psihološki teror u poslovnom životu. Podrazumeva neetičku komunikaciju na radnom mestu, kada se moralno ponižava druga osoba sa ciljem ugrožavanja ugleda, i sa krajnjim ciljem da se primora da sama napusti posao.

Potrebno je da postoje dva preduslova za postojanje mobinga:

  • ponavljanje u dužem vremenskom periodu
  • umišljaj – osoba koja vrši mobing u najvećem broju slučajeva ima svesnu nameru da zaposlenom oteža posao i da ga tako indirektno prisili da sam napusti sredinu u kojoj radi

Ne može svako šikaniranje da se smatra mobingom. Obični konflikt nije dovoljan. Mora da se ponavlja duže vreme (po shvatanju prihvaćenom u praksi šest meseci) i da postoji krajnji cilj, a to je stvaranje uslova da se zaposlenom može dati otkaz ili da zaposleni sam usled pritiska da otkaz.

Mobing može da se odnosi na različite sfere zivota:

Lično dostojanstvo – širenje tračeva, ponižavanje pred drugima, ismejavanje zaposlenog, „sumnje“ u mentalno zdravlje i sl.

Socijalni odnosi i komunikacija – isključivanje iz razgovora, davanje nepotpunih instrukcija, izolovanje i ponašanje kao da zaposleni ne postoji, isključivanje sa zajedničkih sastanaka.

Kvalitet rada – potcenjivanje radnog učinka, zadavanje stalno kratkih rokova, nametanje puno dnevnih obaveza tj.sindrom „prenatrpanog stola“, „sindrom praznog stola“ kada se zaposlenom ne dodeljuju nikakvi poslovi, dodeljivanje besmislenih poslova.

Seksualno uznemiravanje – pokušaji neželjenog i nepristojnog odnosa i sl.

Zdravlje – izazivanje kontinuranog stresa najčešće pretnjama otkazom ili premeštanjem sa jednog na drugo radno mesto.

Koje su osobine potencijalnog mobera?

  • moberi su često manipulativne osobe, preterano ambiciozne i željne priznanja, koje stvaraju oko sebe lobi i svoje simpatizere ne bi li u potpunosti kontrolisale situaciju; osobe smanjenog kapaciteta za empatičnost: željne dominacije radi demonstracije moći
  • često su to manje stručne osobe koje mobinguju stručnije, obrazovanije ili kompetentnije osobe

Ko su potencijalne “žrtve” mobinga?

  • zaposleni drugačijeg etničkog porekla, zaposleni različitog pola – žena u muškom okruženju ili muškarac u ženskom
  • stručne i kompetentne osobe koje za manje obrazovanog mobera predstavljaju opasnost po njegov položaj i status
  • vrlo mlade kolege ili zaposleni pred penzijom
  • zaposleni koji su se poslednji zaposlili u nekoj firmi – već zaposleni se mogu osećati ugroženima od eventualne konkurencije pa počinju sa omalovažavanjem i izolacijom novozaposlenog.

Postoje različite vrste mobinga:

Horizontalni – medju zaposlenima istih pozicija u hijerarhiji organizacije

Vertikalni – sprovodi se uglavnom odozgo prema niže pozicioniranim zaposlenima

Kod nas je čest i strateški mobing – ekonomski ili politički. Ekonomski mobing se sprovodi kada poslodavac želi da se „reši“ određenog broja zaposlenih, i pokušava da pronađe način kako da zaposleni dobije otkaz. Time se poslodavac oslobađa obaveza koje bi imao ako bi sam dao otkaz zaposlenom (isplate otpremnina i sl.).

Politički mobing se dešava prilikom političkih turbulencija i promena, koji povlače otpuštanje starih radnika i zapošljavanje novih lojalnih ljudi.

Gde je mobing najprisutniji?

Mobing je podjednako prisutan u privatnom i javnom sektoru, u svim sferama rada.

Verovatno da mobing podjednako trpe i muškarci i žene, ali je ženama u praksi lakše da procesuiraju mobing i da priznaju, dok muškarci često sebe doživljavaju nemoćnima ako priznaju da su bili izloženi zlostavljanju na radu.

Koje su zablude i predrasude o mobingu?

Često se misli da samo zaposleni koji su u radnom odnosu mogu tražiti zaštitu – to pravo pripada svima bez obzira na to da li su u radnom odnosu na određeno ili neodređeno vreme, ili rade po ugovoru o delu, ugovorom o privremenim i povremenim poslovima ili volontiraju. To što se ne radi o klasičnom radnom odnosu, poslodavca ne lišava obaveze korektnog postupanja prema zaposlenom.

Pojam mobera se često izjednačava sa pojmom poslodavca, međutim mober može da bude i poslodavac i šef, direktor, kolega na istoj ili nižoj poziciji ili grupa kolega.

Mnogi smatraju da je seksualno uznemiravanje jedini vid mobinga, kao i da su moberi po pravilu muškarci. Međutim, mobing je mnogi širi pojam od seksualnog zlostavljanja i na meti mobera se mogu naći podjednako oba pola.

Takođe, zabluda je da je mobing više prisutan u privatnom sektoru. Čak naprotiv, kod uglednih stranih poslodavaca sa dugom tradicijiom u poslovanju, zadovoljstvo zaposlenih je vrlo visoko. I u domaćim privatnim kompanijama manje se javlja mobing nego u javnom sektoru, jer se domaći poslodavci sve više ugledaju na strane poslodavce u pogledu tretmana zaposlenih i organizacione kulture.

Još uvek se mobing dosta meša sa povredama nekih drugih radnih, ekonomskih i ljudskih prava koja su regulisana nekim drugim zakonima (Zakonom o radu, Zakonom o zabrani diskriminacije). Posebnim pravilnikom predviđena su ponašanja koja nisu mobing da bi se napravila jasna razlika (npr. neisplata zarade ili nezakonit otkaz su povrede Zakona o radu; pravljenje razlike na osnovu pola su povrede Zakona o zabrani diskriminacije).

Zloupotebe prava na zaštitu od mobinga su vrlo česte

Primećeno je sve više slučajeva lažnog prijavljivanja zlostavljanja. Zloupotreba mobinga je česta, na primer kada zaposlenih pomisli da mu se „smešta“ otkaz, pa iz materijalnih razloga prijavi da je mobiran.

Veliki je i broj onih koji traže zaštitu po osnovu mobinga samo zato što imaju lični doživljaj da su zlostavljani a ustvari se radi o nekim drugim odnosima koji se ne mogu podvesti pod mobing. To može biti klasična netrpeljivosti na radnom mestu između šefa i podređenog ili običan konflikt.

Dokazivanje mobinga

Dokazivanje mobinga nije uvek lako jer se često odvija u direktnom odnosu između dve strane, u četiri oka ili na perfidan način.

Dokazni postupak kod mobinga je specifičan zbog toga što se ovde odstupa od klasičnog pravila po kojem je tužilac dužan da dokaze osnovanost tužbenog zahteva a tuženi te dokaze zatim osporava. U sporovima povodom mobinga dovoljno je da tužilac „učini verovatnim“ da je nad njim izvršen mobing a na tuženom je da dokaže da mobinga nije bilo. Međutim, vrlo je teško da se utvrde činjence koje mobing „čine verovatnim“ – npr.zaposleni je vodio dnevnik mobinga koji opet može biti namešten i nije objektivan dokaz.

Korišćenje tonskih i video zapisa u dokaznom postupku nije moguće jer neovlašćeno snimanje drugih lica predstavlja krivično delo i time je nezakonito kao sredstvo dokazivanja.

Svedoci mogu da svedoče samo posredno jer se ovakvo ponašanje najčešće odvija izmedju mobera i mobingovanog, bez prisustva trećih lica. Takođe, nije jednostavno da se svedoči protiv nekoga ko će svedoku i dalje biti šef.

Ako se zaposleni odluči na pokretanje sudskog postupka mora imati dobre dokaze kojim će potkrepiti svoje navode u tužbi.

Važno je sačuvati svaki dokaz. Kao dokazi mogu poslužiti: svaki pisani dokument koji potiče od mobera, pisana komunikacija sa moberom (svi mejlovi, sms poruke), medicinska dokumentacija (koja pokazuje narušeno zdravlje zaposlenog).

Zaštita od mobinga – posredovanje ili sud

Zakon predviđa obavezu da se spor najpre pokuša rešiti interno, posredovanjem kod poslodavca.

Zaposleni koji smatra da je zlostavljan treba da podnese poslodavcu zahtev za zaštitu od zlostavljanja.

Ukoliko posredovanje ne uspe, može se podneti tužba nadležnom višem sudu.

Izuzetak od obaveznog pokušaja internog rešavanja je u slučaju kada se za zlostavljanje tereti sam poslodavac ili odgovorno lice kod poslodavca, i tada može odmah da bude podneta tužba sudu.

Smisao posredovanja unutar firme je da se zlostavljanje ako ga ima po shvatanju zaposlenog reši tu gde se i vrši.

Pravo na podnošenje zahteva za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca zastareva u roku od šest meseci od dana kada je zlostavljanje učinjeno.

Dok traje postupak zaštite, zaposleni ne može dobiti otkaz ugovora o radu niti njegov položaj može biti otežan.

Ako se strane u posredovanju ne sporazumeju, poslodavac je dužan da odmah dostavi pismeno obaveštenje da postupak posredovanja nije uspeo. Sledeći korak može biti tužba sudu.

Iako osoba koja se tereti za zlostavljanje može biti bilo ko od kolega, krajnje odgovornim uvek se smatra poslodavac tj. preduzetnik. Zato se tuži poslodavac, a mober se pominje u tužbi, u opisu samog zlostavljanja.

Tužbom se može tražiti:

  • utvrđenje da je izvršeno zlostavljanje,
  • zabrana ponašanja koje predstavlja zlostavljanje, zabrana daljeg zlostavljanja
  • izvršenje radnji radi uklanjanja posledica zlostavljanja
  • naknada štete
  • objavljivanje presude u javnosti

Prevencija mobinga

Od posledica mobinga trpe svi. Zaposleni izložen mobingu oseća različite psihosomatske tegobe, učestali su izostanci sa posla i sl. Poslodavac trpi zogtoga što sudski sporovi povodom mobinga usporavaju celokupan rad i poslovanje, a često može biti narušen ugled firme, objavljivanjem presude u javnim glasilima.

Obaveza je poslodavca da pismenim putem obavesti zaposlene o zabrani mobinga, što su svi poslodavci i učinili nakon stupanja Zakona na snagu, 2010.g, da bi se izbegle eventualne visoke kazne. Međutim, poslodavac je dužan da i dalje permanentno sprovodi informisanje i obuku zaposlenih kao i njihovih predstavnika sa ciljem da svi u firmi prepoznaju uzroke, oblike i posledice zlostavljanja, što većina poslodavaca nije učinila nakon toga.

Poslodavac treba da organizuje rad tako da spreči pojavu zlostavljanja i zaposlenima omogući korektne uslove rada u kojima neće biti izloženi mobingu.

Osvešćivanje i upoznavanje sa sopstvenim pravima i načinom njihove zaštite, informisanje zaposlenih, kao i sprovođenje obuka (npr.obuka za posredovanje kod poslodavca, obuka emicionalne pismenosti) su aktivnosti koje mogu da spreče ili ublaže pojave mobinga u budućnosti.“

Poslednja izmena dana 11. decembra 2017. u 00:04


Branka Srdić

Diplomirala na Pravnom fakultetu Univerziteta u Novom Sadu. Radno iskustvo u struci sticala baveći se privrednim i radnim pravom. Položila ispit za rad u zapošljavanju pri Ministarstvu rada i zaposlena u agenciji za HR konsalting. Saradnik je u pravnom savetovalištu…… Saznaj više »