U poslednjih nekoliko godina mobing je postala sve prisutnija reč u svakodnevnom poslovnom okruženju, a neretko se čuje i o zloupotrebama mobinga. Mada ćete u okruženju često čuti za Zakon o mobingu, taj zakon ne postoji, niti je mobing zakonski termin, već žargonski izraz, preuzet iz engleskog jezika, za situacije koje su regulisane Zakonom o sprečavanju zlostavljanja na radu („Sl. glasnik RS“, br. 36/2010).

Naime, ovim Zakonom uređuju se:

  • zabrana zlostavljanja na radu i u vezi sa radom,
  • mere za sprečavanje zlostavljanja i unapređenje odnosa na radu,
  • postupak zaštite lica izloženih zlostavljanju na radu i u vezi sa radom,

kao i druga pitanja od značaja za sprečavanje i zaštitu od zlostavljanja na radu i u vezi sa radom. Odredbe ovog zakona odnose se ne samo na poslodavce i zaposlene, već i na širok krug lica angažovanih van radnog odnosa, kao što su lica koja obavljaju privremene i povremene poslove ili poslove po ugovoru o delu ili drugom ugovoru, lica na dopunskom radu, lica na stručnom osposobljavanju i usavršavanju kod poslodavca bez zasnivanja radnog odnosa, volontere i svako drugo lice koje po bilo kom osnovu učestvuje u radu poslodavca.

Kakvo ponašanje predstavlja mobing?

Odgovor na ovo pitanje nalazi se u članu 5. Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu, kojim je propisana zabrana bilo kog vida zlostavljanja na radu i u vezi sa radom, kao i zloupotreba prava na zaštitu od zlostavljanja. Prema definiciji, zlostavljanje jeste svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor. Takođe, zlostavljanjem se smatra i podsticanje ili navođenje drugih na gore pomenuto ponašanje.

Zloupotreba prava na zaštitu od mobinga

Kao što je to slučaj sa većinom pravnih instituta kojima se regulišu međuljudski odnosi, tako je institut zaštite od mobinga podložan zloupotrebi. Zloupotrebu prava ovog prava može da učini samo zaposleni koji je svestan ili je morao biti svestan da ne postoje osnovani razlozi za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja, a koji i pored toga pokrene (ili inicira pokretanje) postupka sa ciljem da za sebe ili drugog pribavi materijalnu ili nematerijalnu korist, ili da nanese štetu drugom licu. Dakle onaj zaposleni koji bi korišćenjem instituta zaštite lažno predstavio sebe kao oštećenu stranu i time pokušao da ošteti druge, najčešće samog poslodavca.

Mobing: poslodavac-zaposleni?

Sa jedne strane, poslodavac je dužan, po slovu zakona, da zaposlenog pisanim putem obavesti o zabrani vršenja zlostavljanja i pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog i poslodavca u vezi sa zabranom zlostavljanja i to pre stupanja na rad. Ovo praktično znači da bi poslodavac zaposlenom morao da dostavi obaveštenje pre samog zaključenja ugovora o radu, odnosno najkasnije pre dana stupanja na rad, definisanog u ugovoru o radu.

Sa druge strane, zaposleni je dužan da se uzdrži od ponašanja koje predstavlja zlostavljanje i ponašanja koje predstavlja zloupotrebu prava na zaštitu od zlostavljanja. Zaposleni koji vrši zlostavljanje, kao i zaposleni koji zloupotrebi pravo na zaštitu od zlostavljanja, odgovoran je za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne dužnosti, i u tom smislu snosi odgovarajuće radno-pravne posledice, koje su propisane samim ugovorom o radu, pravilnikom o radu ili kolektivnim ugovorom.

Razlikuju se dve situacije:

  1. Ako se za zlostavljanje ne tereti odgovorno lice u pravnom licu, odnosno poslodavac sa svojstvom fizičkog lica, zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju podnosi obrazloženi zahtev za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja neposredno tom licu. U konkretnom slučaju, mobing vrši neko zaposleno lice (ili više njih) a oštećeni zaposleni se za zaštitu obraća odgovornom licu kod poslodavca, odnosno samom poslodavcu.
  2. Ako se za zlostavljanje tereti odgovorno lice u pravnom licu, odnosno poslodavac sa svojstvom fizičkog lica, zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju može podneti zahtev za pokretanje postupka posredovanja neposredno tom licu. Dakle, u ovom slučaju, zahtev za pokretanje postupka posredovanja ima fakultativan karakter, dok status odgovornog lica nema samo direktor, starešina organa – lice koje je na vrhu hijerarhijske lestvice kod poslodavca, već i svako drugo lice koje zauzima neko mesto na toj lestvici, a koje zbog toga ima svojstvo nadređenog prema određenom zaposlenom i odlučuje o njegovim pravima, obavezama i odgovornostima.1.

Alternativno rešenje ove situacije bi bilo to da zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju može, u roku od šest meseci od dana kada je zlostavljanje učinjeno, i bez podnošenja zahteva za pokretanje postupka posredovanja kod poslodavca, pokrenuti postupak pred nadležnim sudom.

Postupci:

I  Posredovanje

Postupak posredovanja je hitan i zatvoren je za javnost, a svi podaci koji su prikupljeni u toku posredovanja smatraju se tajnom i mogu se saopštavati samo učesnicima u postupku i nadležnim državnim organima u vezi sa postupkom za zaštitu od zlostavljanja.

Procedura posredovanja je sledeća:

  1. oštećeni zaposleni podnosi zahtev za pokretanje postupka posredovanja,
  2. u roku od tri radna dana poslodavac je dužan da stranama u sporu predloži posredovanje kao način razrešenja spornog odnosa,
  3. zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju, zaposleni koji se tereti za zlostavljanje i predstavnik poslodavca, odnosno poslodavac i zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju, sporazumno određuju ili biraju lice za vođenje postupka posredovanja.

Za posrednika može biti određeno, odnosno izabrano lice koje uživa poverenje strana u sporu. Posrednik je neutralna osoba koja posreduje između strana u sporu u cilju rešavanja njihovog spornog odnosa, i dužan je da postupa nezavisno i nepristrasno.

Prednost posredovanja je kratak rok u kojem se mora odlučiti po zahtevu, a taj rok je osam radnih dana od dana određivanja, odnosno izbora posrednika (eventualno se taj rok može produžiti maksimalno na 30 dana  i to iz strogo opravdanih razloga).

Posredovanje se može okončati na jedan od sledećih načina:

  1. zaključivanjem pisanog sporazuma između strana u sporu,
  2. odlukom posrednika da se postupak obustavlja jer dalji postupak nije opravdan, i
  3. izjavom strane u sporu o odustajanju od daljeg postupka.

Zbog uspešnog ostvarenja prava na zaštitu, važno je napomenuti da pravo na podnošenje zahteva za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca zastareva u roku od šest meseci od dana kada je zlostavljanje učinjeno, počevši od dana kada je poslednji put izvršeno ponašanje koje predstavlja zlostavljanje.

Samim pokretanjem ili okončanjem postupka kod poslodavca, zaposleni se ni na koji način ne odriču prava na sudsku zaštitu. Pravo da podnese tužbu protiv poslodavca zbog zlostavljanja na radu ili u vezi sa radom ima i zaposleni koji nije zadovoljan ishodom postupka zaštite od zlostavljanja kod poslodavca, i to u roku od 15 dana od dana dostavljanja obaveštenja, odnosno odluke u postupku posredovanja.

II Tužba

Ukoliko se ne odluči za postupak posredovanja, zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju od strane poslodavca sa svojstvom fizičkog lica ili odgovornog lica u pravnom licu može protiv poslodavca da podnese tužbu pred nadležnim sudom u roku od šest meseci od dana kada je zlostavljanje učinjeno. U postupku pred nadležnim sudom zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju može da zahteva:

  • utvrđenje da je pretrpeo zlostavljanje,
  • zabranu vršenja ponašanja koje predstavlja zlostavljanje,
  • zabranu daljeg vršenja zlostavljanja odnosno ponavljanja zlostavljanja,
  • izvršenje radnje radi uklanjanja posledica zlostavljanja,
  • naknadu materijalne i nematerijalne štete i
  • objavljivanje donete presude povodom tužbe.

Ako je u toku postupka tužilac učinio verovatnim da je izvršeno zlostavljanje, teret dokazivanja da nije bilo ponašanja koje predstavlja zlostavljanje je na poslodavcu.

Postupak u parnicama za ostvarivanje zaštite od zlostavljanja jeste hitan, a sud može po predlogu stranke ili po službenoj dužnosti, odrediti privremene mere radi sprečavanja nasilnog postupanja ili radi otklanjanja štete (kao što su, recimo, zabrana približavanja i zabrana pristupa u prostor oko mesta rada zaposlenog koji učini verovatnim da je izložen zlostavljanju).

Inače, važno je napomenuti da se tužbom u sporu zbog zlostavljanja na radu ne može pobijati zakonitost pojedinačnog akta poslodavca kojim je rešeno o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog iz radnog odnosa (kao što, je na primer, Rešenje o otkazu). Protiv takvog akta zaposleni ima pravo na sudsku zaštitu u skladu sa posebnim zakonima2.

Zaključak

Ukoliko želite da učestvujete u zdravoj i produktivnoj radnoj atmosferi, suzdržite se od zlostavljanja saradnika. Ukoliko ste na takvoj poziciji da odlučujete o pravima zaposlenih, potrudite se da delujete preventivno. Na dostavljanje obaveštenja o sprečavanju zlostavljanja na radu, u skladu sa zakonom,  ne gledajte kao na neku administraciju, ili nepotreban formalizam. Angažovanim licima u Vašoj firmi zaista pripadaju prava koja su im Zakonom data. Imajte na umu da je Inspekcija rada nadležna da vrši nadzor nad sprovođenjem Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu, i da ukoliko ne upoznate zaposlenog sa zabranom vršenja zlostavljanja, možete biti kažnjeni novčanom kaznom u iznosu od 100.000 do 400.000 dinara kao poslodavac sa svojstvom pravnog lica, odnosno 10.000 do 40.000 dinara ukoliko ste preduzetnik. Kazna za odgovorno lice u pravnom licu iznosi od 5.000 do 30.000 dinara. Ipak, nisu novčane kazne te koje treba da obezbede da poštujete prava zaposlenih. Vaša firma će trpeti, Vaš posao će Vas kazniti pre bilo kojeg suda ili inspekcije.


  1. Rešenje Apelacionog suda u Beogradu, Gž1 1270/2013(1) od 27.3.2013. godine 

  2. Presuda Apelacionog suda u Beogradu, Gž1. 341/2014 od 5.3.2014. godine 

Poslednja izmena dana 12. septembra 2015. u 15:08


Selena Marković

Selena Marković je rođena u Beogradu 1988. godine. Završila je gimnaziju “Hiljadu trista kaplara” u Ljigu i Pravni fakultet Univerziteta u Beogradu. U privrednom društvu Ptiček d.o.o. Beograd radi od početka 2015. godine. Angažovana je na izradi svih ugovora u…… Saznaj više »

Žarko Ptiček

Žarko Ptiček je rođen u Beogradu 1977. godine. Završio Prvu beogradsku gimnaziju i Pravni fakultet Univerziteta Union, član je Statutarne komisije RNIDS. Od 2000. do 2003. godine na Pravnom fakultetu Univerziteta u Beogradu bio administrator studentske računarske mreže sa zadacima…… Saznaj više »