Svima je više nego dobro poznata fraza koju su lično ili od nekoga čuli, kako šef kaže: “Nije tvoje da razmišljaš. Ima ko će da misli, a ti samo radi”. Da, i mnogi su to zbog stalnog takvog negativnog stava stvari i postavili na taj način, pa samo izvršavaju ono što im se kaže i ništa drugo. Posle nekoliko takvih ispada, stvarno i odustanu od bilo kakve želje da nešto što su zapazili i pomenu, a još manje da predlože da se nešto promeni, uvede, uradi na drugi način, itd.

Da, dobra je to stvar… mora da se zna ko misli, a ko radi. Onaj ko radi nema potrebe da razmišlja, nego samo da to što mu je dodeljeno uradi baš onako kako mu je rečeno. Hm… ne… ne, ne, ipak to nije dobro. Ne da nije dobro, nego je i veoma loše.

Davno je prošlo vreme jednog jedinog pametnog i ostalih poslušnika. Ono što i velike svetske kompanije čini velikim i konkurentnim na današnjem vrlo dinamičnom i zahtevnom tržištu jeste kultura u organizaciji koja traži od svakoga da svakog dana unosi nove ideje, donosi nove vrednosti i unapređuje sistem.

Veoma je važna stvar za svaku firmu, na svakom stepenu razvoja, da maksimalno iskoristi kapacitete koje ima. Kada pričamo o kapacitetima, ne mislimo samo na opremu, mašine, uređaje, skladišni prostor, informacione sisteme, već i na ljude, zaposlene, i možda baš na njih na prvom mestu. U današnje vreme, kada je tehnologija praktično svima dostupna po sve više prihvatljivim cenama, značajnu razliku i prevagu u radu i rezultatima firmi donose njeni zaposleni, sa svim svojim znanjima, veštinama i sposobnostima, prethodnim iskustvima, novim saznanjima i vizijama.

Kako bi zaposleni potpuno ili što više iskazao sve svoje kapacitete, potrebno je da rukovodioci/menadžeri stvore ambijent takav da zaposleni žele i trude se da doprinesu unapređenju rada i razvoju firme. To će se postići samo sistematskim građenjem takve kulture. Ukoliko u samo dva navrata predlog zaposlenog grubo odbijete ili odbacite bez analize i razmišljanja, sledeći put nećete ni dobiti predlog. Međutim, čisti manuelci koji ne razmišljaju, već samo mehanički rade, nisu potrebni nijednoj firmi.

Ok… ali, čemu sve to? Da se vratimo na početak. Čuli smo za nekog šefa koji govori ljudima da nije njihovo da razmišljaju, nego samo da rade, a Japanci i ostali koji ih kopiraju zapravo podstiču svoje zaposlene da daju predloge… baš zanimljivo.

Ako će neko znati kako se odvija rad na nekom radnom mestu, to je sigurno osoba koja se tim poslom bavi, pa ćete od nje i dobiti dobre predloge za unapređenje. Takođe, nekada i neko sa strane, ko nikakve veze sa nekim poslom nema, može dati sjajan predlog, jer tu istu stvar gleda na sasvim drugačiji način, bez krutih stega i zatvorenosti u jedan obrazac razmišljanja. Upravo zato predloge treba tražiti od onih koji tu rade, ali uključiti i druge koji nisu direktno vezani za određeni posao. Prilika za to jesu različiti sastanci, radionice, ali i organizovane diskusije baš na nekim radnim mestima.

Šta se dobija tim predlozima? Teško je i definisati sve benefite.

Važno je ohrabriti zaposlene da razmišljaju, predlažu promene, daju argumente zašto smatraju da je nešto bolje i šta će to unaprediti, ali im uvek i pružiti pozitivnu povratnu informaciju, da se oni osete poštovanim i njihova ideja vrednom pažnje. Pored rešenja neke situacije koju imate, smanjenja troškova, unapređenja kvaliteta i ubrzanja procesa, dobijate možda i najveći benefit – zadovoljnog zaposlenog, koji će sa većim entuzijazmom raditi svoj posao i svakog dana više doprinositi firmi.

Treba i tu kulturu razvijati, korak po korak, taj točak okretati dosta puta.

Verovatno ste čuli za jedno od Tojotinih čuda koja su dovela do uspeha i svakim danom se sve više potvrđuju – sistem predloga. Još od samog početka u drugoj polovini prošlog veka, pa i danas, daje više nego odlične rezultate. Kada direktora Tojote pitaju koja je tajna njihovog uspeha i rezultata, jednostavno kaže: “Mi smo u našim fabrikama u svetu ove godine imali (…) predloga”. Da, saglasni smo da ukupan broj predloga ne mora ništa da znači… međutim, zanimljiv podatak je da je po radniku prosečno 1976. godine bilo 10,6 predloga, a danas je to oko 60 predloga godišnje.

Da, opet sam saglasan… može neko davati bezbroj beskorisnih predloga. Ali, te 1976. godine je prihvaćeno 83% predloga, a danas je na oko 97% prihvaćenih predloga.

Hm, sigurno sistem kao Tojota neće prihvatati nešto što njima neće doneti ubrzanje procesa, smanjenje troškova, veće zadovoljstvo kupaca, bolje rezultate, itd. Aha, to znači da se danas od 60 predloga koje neki zaposleni da prihvati čak 58. Zvuči odlično. Još, posebno, ako godišnje zaposleni donese 60 predloga, to znači da na svakih 6 dana ima po jednu stvar koja će doneti poboljšanja. Jedan predlog u radnoj sedmici… sjajno.

Posebno zanimljiv detalj- kako bi to obezbedili sistemski i zaštitili se od sujete pojedinaca, ocene i status svakog rukovodioca se mere i brojem predloga njegovih zaposlenih. Dakle, rukovodilac mora da uspostavi pozitivan ambijent, da motiviše svoje zaposlene, da ih podstiče da traže načine da unaprede poslovanje firme.

Njima je bilo potrebno vreme da bi razvili i povećali, trebaće i vama… ali, krenite, korak po korak. Ne morate odmah postati Tojota, ali da biste postali veliki ili bar na tom nivou što bolje radili, čujte i ljude oko sebe. Odličan predlog može doći sa svakog nivoa. Nemojte nijedan predlog ismejati ili grubo odbaciti. Saslušajte, prihvatite, ili obrazložite odbijanje.

Tražite predloge, potrebni su vam.

Foto: dave.see

Poslednja izmena dana 15. novembra 2015. u 17:24


Aleksandar Drenovac

Aleksandar je vodeći konsultant i trener u E2 Element konsultantskoj kompaniji. Kompanijama koje stvarno žele napredak pomaže da uspostave i unaprede organizaciju, razviju i unaprede sisteme upravljanja (procesima, projektima, kvalitetom, rizicima, promenama, performansama, obukom i razvojem), optimizuju poslovanje, unaprede timove…… Saznaj više »