Kada tražite kandidata za radno mesto u svojoj firmi, veoma često u svojoj glavi imate određenu sliku o tome kako bi trebalo da izgleda ne samo radna biografija te osobe, već i kako se ona sama ponaša, izgleda i slično. I ponekad može biti teško odvojiti tu sliku od onoga što vam je zapravo na raspolaganju.

Uspeh profesionalne selekcije direktno je povezan sa time koliko su jasno definisani kriterijumi koji su vam važni za odabir novozaposlenog. I ti kriterijumi međusobno se razlikuju po svojoj „težini”, odnosno po tome koliko su prioritetni. Na primer, može vam biti daleko važnije da li osoba zna da koristi neki specijalizovan softver od toga da li je završila studije na ovom ili onom univerzitetu.

Međutim, ponekad možemo biti previše usmereni ka tim kriterijumima, tragajući uporno za nekim ko bi se uklopio u šablon koji smo sami stvorili. Tome svakako doprinose i određeni trendovi koji postoje na polju zapošljavanja, ali i biznisa uopšte.

Jedan od takvih trendova ili, tačnije, uvreženih mišljenja jeste da je poželjno da svaki kandidat bude komunikativan, ljubazan, prodoran, energičan i slično. Ova takozvana tiranija ekstraverzije nameće ljudima zahtev da moraju biti takvi kako bi se uopšte našli pod radarom potencijalnih poslodavaca, što je samo delimično tačno. Naime, ako tražite osobu koja će raditi u prodaji, marketingu ili će na bilo koji drugi način dolaziti u kontakt sa većim brojem drugih ljudi ili kupcima, onda zaista jeste poželjno da ona ima takve osobine. Međutim, ako tražite nekoga ko će umeti da vodi računa o nabavci ili da piše kodove, onda to da li će takva osoba biti prodorna ili tiha i nenametljiva zaista ne igra nikakvu ulogu u tome kako će ona obavljati svoj posao.

Zato je profil idealnog kandidata – nepostojeći, posebno ako ne preciziramo za koje radno mesto. Međutim, i kada je u pitanju definisano radno mesto, isto se veoma lako može desiti da upadnemo u zamku idealnog kandidata. Tako obično zamislimo osobu – stvarnu osobu – određenog pola, godina, iskustva, osobina, veština – kao idealnog kandidata i može se desiti da nam odlični kandidati promaknu samo zato što iščekujemo da će možda baš sledeći biti taj idealan. A idealan može, a i ne mora da se pojavi. Ikada.

Definisanost kriterijuma je najbolji lek za ovakve vrste pristrasnosti. To se može postići tako što će se najpre izlistati svi kriterijumi koje očekujemo od svojih zaposlenih, a koje možda i ne želimo da stavimo u sam tekst oglasa. Potrebno je sve ih izlistati na jednom mestu, a zatim o svakom od njih promisliti i dodeliti mu određenu težinu. Recimo, za posao menadžera društvenih mreža nije neophodno da osoba ima završen fakultet, ali je za posao građevinskog inžinjera bitno ne samo da ima završen fakultet, već možda i da ima odgovarajuću licencu. Zato će nam u prvom slučaju kriterijum obrazovanja biti sporedan, ali u drugom će biti ključan.

U procesu odabira kriterijuma koji su stvarno bitni nema prečica. To znači da ćete za svako radno mesto morati da promislite šta je ono što vam je zaista potrebno, a zatim i da proverite u praksi koliko su vaši kriterijumi realni i utemeljeni. Naravno, ovakve provere prilično su skupe – ako organizujete selekciju sa pogrešno postavljenim kriterijumima ili, još gore, zaposlite osobu koja ne poseduje (uopšte ili dovoljno) veštine koje su za njeno radno mesto potrebne. Zato je potrebno tri put meriti, a jednom seći, kako biste povećali šanse da ste doneli odluku koja je zasnovana na realnim, objektivnim procenama, a ne na željama, predrasudama ili nerealističkim očekivanjima. Zato u ovaj proces možete uključiti i druge važne ljude iz firme – bilo da su vaši najbliži saradnici ili osobe koje će neposredno sarađivati sa novim zaposlenim i koje, možda i bolje od vas, imaju prilično jasnu ideju o tome koje veštine i kompetencije bi takva osoba trebalo da ima.

Ali, pre svega – zaboravite na potragu za idealnim zaposlenim, jer on možda i ne postoji. U profesionalnoj selekciji stvari se ne posmatraju jednostrano – nije nam važno kakva je neko osoba generalno, već nam je bitno u kojoj meri se ono što ta osoba donosi u firmu poklapa sa onime što nam je potrebno.

Poslednja izmena dana 7. avgusta 2016. u 20:22


Ina Borenović

Ina je master psihologije, sa raznolikim iskustvom: od regrutacije i selekcije vojnog kadra, konsaltinga iz oblasti ljudskih resursa, pa sve do pisanja, predavanja, bavljenja psihologijom marketinga i preduzetništva. Sertifikovani je trener asertivnosti, sa završenim edukacijama iz grupne analize (osnovni nivo)…… Saznaj više »