Danas je moguće naći mnogo saveta o tome šta bi dobar menadžer trebalo da radi – kako da se ponaša, koje osobine i veštine bi bilo poželjno da ima, a ako ih nema, kako da ih razvije. I, zaista, na većini onoga što bi dobar menadžer trebalo u svom repertoaru ponašanja da poseduje može da se radi.

Međutim, malo je opisa onih ponašanja i osobina koje dobar menadžer ne bi trebalo da ima. Zato sledi jedna lista negativnih ponašanja, koja ne bi bilo poželjno da jedan menadžer upražnjava, ukoliko namerava da upravlja dobrim timom i sa njim gradi kvalitetne odnose.

Manipulacija i svi njeni oblici

S obzirom da se menadžeri, u odnosu na zaposlene, a posebno u odnosu na tim kojim rukovode, nalaze u nekoj vrsti povlašćenog položaja, oni imaju realnu, često i izvršnu moć. Moć bi trebalo da podrazumeva i odgovornost, ali isto tako se moć često i zloupotrebljava. Manipulacija predstavlja jedan od načina zloupotrebe moći. Ona može da donese kratkoročne efekte, koji se ogledaju u postizanju nekog cilja, ali na dugoročnom planu, ona ne dovodi ni do čega dobrog. Bez obzira da li oni kojima se manipuliše toga postanu svesni ili ne, posledice su često nepopravljive. Postoje brojne forme manipulacije, a ono što je za nju neophodno jeste upravo spomenuta moć, a relacija menadžer – član tima veoma je pogodna za ovu negativnu vrstu demonstracije moći.

Sve ono što će biti opisano u nastavku takođe spada u metode manipulacije, kako bi se demonstrirala moć i zaposleni „postavili na svoje mesto“.

Uskraćivanje važnih informacija

Menadžeri ponekad nemaju dovoljno poverenja u svoje timove. To je posebno karakteristično za situaciju kada je menadžer ujedno i vlasnik firme i ima problem sa time da svojim zaposlenima, odnosno članovima tima da pristup svim informacijama koje su im bitne ne samo za obavljanje posla, već i za sticanja šire slike o poslovanju kompanije i njihovoj posrednoj i neposrednoj ulozi u tome. Ovde je na delu logika organizovanja terorističkih ćelija, gde svi članovi imaju samo informacije koje su im neophodne za obavljanje misije. Razlog za to je sledeći: ako bi neki član bio uhvaćen, on ne bi mogao da oda informacije o celoj misiji, već samo deo informacija koje poseduje. U kontekstu firme i kolektiva, ova praksa nije dobra, zato što znači da nemate poverenja u svoje zaposlene i zašto biste onda očekivali da i oni imaju poverenja u vas, ako im šaljete poruku da im ne možete verovati?

Savet je u ovom slučaju jednostavan: nemojte organizovati svoje timove kao terorističke ćelije. To ne znači da sve informacije moraju biti dostupne apslutno svima, ali postoji jako velika razlika između paranoje i opreza.

Nedostupnost

Biti nedostupan ne odnosi se na situacije kao što su godišnji odmor ili kada isključite telefon u nameri da provedete kvalitetno vreme sa porodicom. Nedostupnost može da ima veze sa uskraćivanjem informacija: kada se zaposleni obrate menadžeru sa pitanjem, dopuštenjem, idejom, predlogom i – nikada ne dobiju povratnu informaciju. Sasvim je jedna stvar biti zauzet i ne stići odgovoriti na mejlove koji se gomilaju, ali sasvim druga biti gotovo nevidljiv onda kada ste potrebni zaposlenima. Tako u ova ponašanja spada neodgovaranje na mejlove, odbijanje poziva ili nejavljanje na telefon, sve do otvorenog ignorisanja zaposlenih onda kada imaju potrebu za komunikacijom.

Ovo je posebno problematično u situacijama kada se čeka na finalno odobrenje menadžera da se neki zadatak izvrši i vremenski rokovi su kratki, a menadžer nije tu (fizički ili u bilo kom drugom smislu) da situaciju razreši. Često se desi da, kada rokovi prođu, menadžeri koji upražnjavaju ovo ponašanje krivicu svale na zaposlene, u smislu da su sigurno oni krivi što se nisu dobro organizovali i što se čekalo na njega da se posao završi. U realnosti, mogući su i takvi slučajevi, ali i oni kada su njihova nedostupnost i nepristupačnost zapravo glavni uzroci kašnjenja.

Biti dostupan za svoje zaposlene ne znači stalno im „sedeti za vratom“ ili insistirati da vas upućuju u apsolutno svaki detalj onoga na čemu rade. Biti dostupan znači organizovati svoje vreme i imati volju da se to vreme kvalitetno utroši na komunikaciju i sve ono što je važno za efikasno upravljanje timom.

Samo reči, ne i dela

Menadžeri obično imaju dobru „priču“, odnosno znaju šta je ono što bi trebalo da kažu kako bi zaposleni želeli da budu deo tima. To je, zapravo, sve ono što menadžer čini kako bi motivisao, usmerio i nadahnuo svoje zaposlene. Kada je reč o zloupotrebi, ona u ovoj formi izgleda tako što se o svemu mnogo priča, ali kada dođe vreme za izvršavanje, ispostavi se da se ipak na priči sve i završi.

To mogu biti razna obećanja koja se ne ispunjavaju, govorenje stvari kao što su „Moja vrata su ti uvek otvorena“, a zapravo nikad nisu, izuzetno visoki zahtevi koji se stavljaju pred zaposlene, a čiji minimum ne poštuje sam menadžer.

Da bi sve ono što se govori imalo efekta i, zapravo, smisla, neophodno je da za time sledi i akcija – ili čuveno „preći sa reči na dela“. Zato otvorena vrata stvarno trebaju da ostanu otvorena, ako je to dogovor, a ne da se otvaraju, zatvaraju ili njima lupa onda kada to odgovara samo jednoj strani, i to najčešće onoj koja takvu moć zloupotrebljava.

Posesivna kontrola

Poverenje se ne podrazumeva, već se dobrim delom i zaslužuje. Zato je razumno da postoji određen sistem kontrole zaposlenih u vezi sa tim šta rade na svom radnom vremenu, kako troše resurse firme i tome slično. Međutim, postoji velika razlika između zdravog stepena kontrole i onog koji bi se mogao nazvati posesivnim.

Tako često menadžeri (direktori, vlasnici) insistiraju da uvek imaju apsolutan pristup u računare, poslovne telefone, prepiske svojih zaposlenih, automobile koje koriste na poslu i slično. Postavljanje kamera na radnom mestu ponekad je potpuno opravdano (na primer, u prodavnicama, magacinima, na svim mestima gde je protok ljudi velik ili se čuva nešto što je od vrednosti), ali da li je zaista neophodno da se postave video nadzor i/ili prislušni uređaji u kancelarijama? Šta je svrha ovoga: da saznate šta zaposleni pričaju vama iza leđa? Osim što je nezakonito snimati ljude bez njihove dozvole i znanja, ovo je znak da definitivno nemate poverenja u svoje zaposlene. Bilo to sa razlogom ili ne, odgovornost je uvek na menadžeru – da li je odabrao takve ljude koje je stvarno neophodno strogo kontrolisati ili je paranoičan i želi da zna šta oni rade baš svakog minuta koji provode na radnom mestu.

Negovanje pogrešnih vrednosti

Ponekad menadžeri pred svoje zaposlene, odnosno članove tima, stavljaju kontradiktorne i nemoguće zadatke. Na primer, da lažu ili obmanjuju kupce, ali da pred njima samima budu apsolutno iskreni. Ili da budu lojalni njima, ali da cinkare članove tima. Ovakvi kontradiktorni zahtevi proizilaze iz nemogućnosti da se sagleda šira slika i da se precizno definišu očekivanja od zaposlenih, kao i da se u tome ostane dosledan.

Ako praktikujete ponašanja kao što su manipulacija, izbegavanje zaposlenih ili suočavanja sa problemima, posesivno ih kontrolišete sa jedne, ali vas nikada nema kad ste potrebni sa druge strane, onda prećutno šaljete poruku svojim zaposlenima da su takva ponašanja u redu. Međutim, često se upravo ovakva ponašanja od strane zaposlenih (s pravom) ne tolerišu, tako da dolazi do nedoslednog rukovođenja što uvek, na kraju, ima veliku cenu.

*                              *                               *

Dobri menadžeri se obično ne rađaju, već takvi postaju. Prvi korak ka tome jeste da se osveste i priznaju sva ona ponašanja i navike koji mogu destruktivno da utiču na zaposlene i na tim. U ovakvim slučajevima, vreme je bitan faktor, jer ako ono prolazi, a ništa se ne menja, zaposleni shvataju da ne pripadaju timu kojim rukovode ovakvi menadžeri i svojevoljno odlaze ili dobijaju otkaze zato što ne mogu da se prilagode uslovima koji se iz časa u čas menjaju. Zato je veoma važno biti biti otvoren i iskren, najpre prema sebi, a zatim i prema ljudima koji bi trebalo vašu viziju da, zajedno sa vama, sprovode u delo i da pritom imaju osećaj da su uvažavani članovi tima.

Poslednja izmena dana 4. marta 2016. u 02:40


Ina Borenović

Ina je master psihologije, sa raznolikim iskustvom: od regrutacije i selekcije vojnog kadra, konsaltinga iz oblasti ljudskih resursa, pa sve do pisanja, predavanja, bavljenja psihologijom marketinga i preduzetništva. Sertifikovani je trener asertivnosti, sa završenim edukacijama iz grupne analize (osnovni nivo)…… Saznaj više »