Nakon što je profesionalna selekcija završena i pronađeni su adekvatni kandidati za otvoreno radno mesto, veliki broj poslodavaca misli da se tu proces zapošljavanja novog radnika završava. Istina je, pak, da ovime proces zapošljavanja zapravo – započinje.

Uvođenje u posao sastoji se iz upoznavanja zaposlenih sa svime onime što je važno da on zna, kako bi mogao da se prilagodi novom kolektivu, ali i da nauči kako da ispunjava zahteve koje pred njega stavlja sam posao, odnosno njegovo radno mesto. Čak iako je u pitanju visokoobučen profesionalac, biće mu potrebno vreme da se prilagodi na novo okruženje i da „pohvata“ sve ono što je važno za funkcionisanje firme u kojoj je počeo da radi.Iako poslodavci često mogu da previde značaj uvođenja novozaposlenog u posao, to je jedna od usluga koje nude HR agencije. Vi je možete sprovesti samostalno, u obimu koji vam je potreban i sa sistematičnošću koja će zadovoljiti vaše sopstvene potrebe i kriterijume.

Zašto je važno uvođenje u posao?

Uvođenje u posao je važno zato što pomaže zaposlenom da se snađe na svom poslu i zadacima koje ga očekuju. Osim toga, smanjuje stres koji je sastavni deo promene kakva je dolazak na novo radno mesto. Na ovaj način, firma mu pokazuje da je dobrodošao, da je postao deo kolektiva i da je spremna da mu pomogne da se prilagodi i da da svoj doprinos njenom poslovanju. Sitan znak pažnje, kao što je paket dobrodošlice, može novozaposlenom pomoći da „probije led“ i da se zaista oseti kao neko ko je dobrodošao i poželjan, što se može pozitivno odraziti na njegovo prilagođavanje, odnosno ubrzati ovaj proces i učiniti ga manje stresnim.

Iz perspektive poslodavca, uvođenje u posao je dobro zato što nudi uvid u to koliko je vremena potrebno da se nova osoba obuči na neki posao, kako se zaposleni snalazi u novom radnom okruženju, šta bi mogli biti izazovi za budućnost (bilo za zaposlenog, za poslodavca, za ostatak kolektiva)… Uvođenje u posao kreira pogodno tle da upozna novozaposlenog, da shvati njegove snage i slabosti i shodno tome da prilagođava ne samo proces uvođenja u posao, već zahteve radnog mesta, u meri u kojoj je to moguće i konstruktivno.

Kako izgleda uvođenje u posao?

Prvi deo procesa uvođenja novozaposlenog u posao najčešće se naziva orijentacijom i podrazumeva da se zaposleni upozna sa svime onime što je važno za njegov rad u vašoj firmi. Prve informacije on dobija već na razgovoru za posao, kako samostalnim istraživanjem, tako i od vas – odnosno od ljudi koji učestvuju u selekciji. Svaki kontakt sa kandidatom, tokom profesionalne selekcije, šalje mu poruku o tome kakva ste firma i na osnovu tih podataka on stiče sliku o vama. Na nekom od finalnih razgovora, možete ga upoznati sa najvažnijim aspektima vašeg poslovanja, sa izazovima sa kojima se susrećete, sa specifičnostima tržišta i tome slično. Jednom rečju, sa svime onime što nalazite za važno.

Nakon razgovora sa vama, odnosno sa glavnom osobom u firmi, zaposleni razgovara sa svojim direktnim nadređenim, koji bi takođe trebalo da bude uključen u selekciju novozaposlenih, što znači da se oni već poznaju. Tu zaposleni može da dobije više informacija o svojim radnim zadacima, o očekivanjima koja se pred njega stavljaju (ali i koja on ima spram firme), ali i o atmosferi u kolektivu. Isto tako, zaposleni se upoznaje sa svojim kolegama, odnosno za drugima zaposlenima sa kojima će neposredno sarađivati.

Zaposlenog je potrebno i sprovesti kroz firmu, što je korak koji se lako može zaboraviti i misliti da se on, na neki način, podrazumeva. Novozaposlena osoba trebalo bi da sa svojim nadređenim (ili nekom drugom osobom unutar firme) obiđe prostorije firme i upozna se sa ostatkom kolektiva, ali i sa rasporedom prostorija i svime onime čime firma raspolaže.

Kada stupi na svoje radno mesto, zaposleni već zna svoje radno vreme i sve ono što je najvažnije, ali je ovo trenutak i kada se on upoznaje sa pravilima koja vladaju u firmi (najpre sa formalnim, u formi pravnilnika, kodeksa ponašanja i tome slično), a zatim i sa neformalnim pravilima grupe ljudi sa kojima radi. Za ovo će biti potrebno vreme, kako bi zaposleni ne samo zapamtio, već se i prilagodio pravilima, odnosno znao kako spram njih da se postavi.

Preporučljivo je da novozaposleni ima mentora, što može da bude njegov direktni nadređeni, ali i neko od kolega sa više radnog iskustva. Ova osoba zadužena je da novozaposlenog uvede u posao, odnosno da ga obuči: da mu pokaže i nauči ga sve što je važno za adekvatno i efikasno obavljanje posla. Najpre je neophodno poznavati radno mesto na koje je novozaposleni stupio, što se dobija kao rezultat analize posla. Zatim sledi izrada plana – osim opisa konkretnih zadataka koji čekaju da budu izvršavani od strane zaposlenog, potrebno je i definisati rokove do kada će koji segment posla, odnosno radnog mesta biti „pokriven“. Na taj način se može pratiti i tempo napredovanja novozaposlenog, odnosno proceniti koliko bi uvođenje moglo da traje, što je svakako poželjno isplanirati na samom početku procesa.

Planiranje je, dakle, veoma važan deo uvođenja u posao. Sa očekivanim vremenskim rokovima, daje vam sliku o tome koliko će trajati najintenzivniji period prilagođavanja zaposlenog na novo radno mesto, kao i koliko će drugi zaposleni morati da bude u ulozi mentora (što će svakako biti duže nego što kazuje projekcija trajanja uvođenja i obuke). Sve ove informacije mogu da budu dragocene za svako naredno zapošljavanje novih ljudi, ali su i same za sebe važne, zato što vam govore o dobrim i manje dobrim snagama vašeg kolektiva.

Poslednja izmena dana 1. septembra 2015. u 01:53


Ina Borenović

Ina je master psihologije, sa raznolikim iskustvom: od regrutacije i selekcije vojnog kadra, konsaltinga iz oblasti ljudskih resursa, pa sve do pisanja, predavanja, bavljenja psihologijom marketinga i preduzetništva. Sertifikovani je trener asertivnosti, sa završenim edukacijama iz grupne analize (osnovni nivo)…… Saznaj više »