Testiranje kandidata – „uradi sam“ verzija

Jedan od vrlo rasprostranjenih i važnih koraka u profesionalnoj selekciji jeste testiranje kandidata. Ono može biti psihološko, pri čemu se procenjuju osobine ličnosti i intelektualne (ali i druge) sposobnosti kandidata. Druga vrsta testiranja jeste testiranje kandidatovih znanja i veština neophodnih za obavljanje radnih zadataka za radno mesto za koje se prijavio.

Kada je reč o psihološkom testiranju, za neka radna mesta ono je veoma poželjno. To se najčešće odnosi na kompleksnija i odgovornija radna mesta. Međutim, ovakva testiranja mogu da sprovode isključivo za to edukovatni psiholozi. Posedovanje, zadavanje, ocenjivanje i interpretacija rezultata dobijenih upotrebom testova ličnosti i sposobnosti zahteva veštine i znanja koja imaju psiholozi koji su, tokom školovanja, osposobljeni za rad sa takvim testovima. Testovi koji se u ovakvim prilikama koriste najčešće se zadaju grupno, a njihovi rezultati mogu da vam pruže važne informacije o ispitaniku. Takođe, te informacije smatraju se poslovnom tajnom i ni na koji način ne bi trebalo koristiti ih drugačije osim u svrhe selekcije.

Dakle, ukoliko želite testiranje ličnosti i sposobnosti kandidata, neophodno je da za to (ukoliko nemate zaposlene HR menadžere) angažujete eksternu konsultantnsku agenciju ili psihologa koji pruža ovakve usluge.

No, da li postoji nešto što sami možete da učinite kako biste testirali kandidate, bez upotrebe testova? Naravno da postoji.

Kada je reč o psihološkoj proceni, možete se oslanjati na svoj utisak. Da li vam se kandidat dopada, na koji način govori i razmišlja, šta njegova prethodna iskustva govore o njegovoj radnoj etici i slično. Podaci do kojih ćete doći neće biti precizni kao psihološko testiranje i podložni su raznim faktorima, kao što su pristrasnost percepcije, odnosno stereotipizacija, promicanje važnih informacija, halo efekat (kada na osnovu samo prvog i najčešće vrlo površnog utiska donosimo zaključak o osobi) i tako dalje, ali će vam dati neke informacije o tome kakav je kandidat koji sedi ispred vas. U ovakvoj proceni često se oslanjamo na svoju intuiciju i neposredno posmatranje, pa stoga nemojte samo slušati šta je ono što vam kandidat govori, već obratite pažnju i na to kako govori, kakav mu je govor tela, da li deluje iskreno i pristupačno, odnosno da li se ono što kandidat demonstrira uklapa u zahteve radnog mesta i ostatak vašeg kolektiva. Možete ga i otvoreno pitati koje lične osobine, prema sopstvenom mišljenju, poseduje i na osnovu čega je zaključio da su to njegove osobine (da li samoposmatranjem ili su mu drugi ljudi rekli, koji ljudi, na osnovu kojih postupaka). Možete ga pitati i o negativnim osobinama koje ima i na osnovu njegovog odgovora proceniti da li je i koliko iskren i samokritičan.

Ono što je važno da imate na umu pri ovakvoj „slobodnoj“ proceni kanidata jeste to da ne tražite osobu koja bi vam se dopala nezavisno od kriterijuma selekcije. Drugim rečima, ne birate osobu sa kojom ćete se družiti, već osobu koja treba da obavlja neki posao, za koji znate koje su to veštine, znanja i osobine potrebni za njegovo efikasno obavljanje. Na primer, ako tražite prodavca, biće vam važno da li je otvoren, srdačan, komunikativan, ubedljiv, ali ako tražite programera koji će uglavnom raditi samostalno, njegova otvorenost i veštine samoprezentacije nisu relevantne, već su daleko važnije neke druge osobine, kao što su pedantnost, odgovornost, usmerenost na detalje, marljivost i tome slično. Neke osobine su generalno poželjne, dok su neke vrlo specifične i variraju od jednog radnog mesta do drugog.

Ovakva vrsta procene na licu mesta inače je deo inicijalnog intervjua sa kandidatima i neminovno se sprovodi ne samo sa kandidatima, već sa svim ljudima koje tokom života upoznajemo. Baš zato je važno da imate na umu da tražite osobu za konkretno radno mesto, ne savršenog kanidata koga biste mogli videti kao svog prijatelja. Naravno, važno je kakva je osoba u pitanju, jer će ona možda predstavljati deo vašeg kolektiva, te možete povesti računa o tome kako će se uklopiti u ostatak radnog kolektiva, ali nemojte gubiti iz vida da su osobine dobrog kanidata za posao propisane, na prvom mestu, zahtevima tog radnog mesta.

Takođe, nemojte zaboraviti da zapisujete sve što vam se čini kao važno, kako tokom intervjua, tako i nakon njega. Kasnije možete detaljno istražiti ono što vam se čini kao važno (novim intervjuom, problemskom situacijom i slično), a ako ne zapišete odmah, možete zaboraviti nešto važno i utisci o različitim kanidatima mogu se izmešati.

Druga vrsta testiranja kandidata odnosi se na testiranje znanja i veština. To u potpunosti možete sprovoditi sami, a opcije koje imate na raspolaganju su brojne: od toga da sami sastavite test znanja, koji bi pokrio poznavanje pojmova i procedura važnih za otvoreno radno mesto, preko toga da kanidata stavljate u problemske situacije ili timski zadatak, pri čemu istovremeno posmatrate ponašanje više kanidata dok izvršavaju isti, zajednički zadatak. Sve ove opcije možete osmisliti sami ili uz pomoć nekoga iz vašeg neposrednog radnog okruženja koja se razume u konkretne radne zadatke koje će budući zaposleni obavljati. Ista ta osoba ili više njih mogu vam biti od pomoći i kod drugih koraka u selekciji.

Zato je neophodno da, kod planiranja profesionalne selekcije, unapred pripremite sve ono što vam je neophodno u procesu procene – od toga koji su zahtevi radnog mesta koje je upražnjeno, do toga kako ćete procenjivati kanidate i na osnovu čega ćete doneti odluku da li je neki kandidat podoban za efikasno izvršavanje svojih radnih zadataka.

Poslednja izmena dana 7. septembra 2015. u 16:57


Ina Borenović

Ina je master psihologije, sa raznolikim iskustvom: od regrutacije i selekcije vojnog kadra, konsaltinga iz oblasti ljudskih resursa, pa sve do pisanja, predavanja, bavljenja psihologijom marketinga i preduzetništva. Sertifikovani je trener asertivnosti, sa završenim edukacijama iz grupne analize (osnovni nivo)…… Saznaj više »